Schichtuntauglich, was nun?

Sie sind Betreiber einer Bäckerei und Ihr Bäcker bekommt eine Mehlallergie. Sie sind Taxiunternehmer und Ihr Fahrer verliert seinen Führerschein. Sie betreiben eine Spedition und Ihr Fahrer parkt 6 Monate im Gefängnis.

Sollen Sie als Unternehmer die Folgen dieser Ereignisse tragen und diese nicht mehr einsatzfähigen Mitarbeiter behalten? Verlangt der Gesetzgeber in solchen Fällen die Weiterbeschäftigung?

Tatsächlich schützt der Gesetzgeber hier die Unternehmen und erlaubt die sogenannte „personenbedingte Kündigung“, also das einseitige Beenden des Arbeitsverhältnisses aus Gründen, die in der Person des Beschäftigten liegen (nicht in dessen Verhalten, dann sprechen wir von einer „verhaltensbedingten Kündigung“, die regelmäßig eine Abmahnung voraussetzt).

© Briegert + Hochgeschurtz Partnerschaft

 

Kommt also mein bester Mitarbeiter zu mir und legt mir trotz Schichtarbeitsvertrag eine Schichtunfähigkeitsbescheinigung vor, wird die Luft ganz dünn. Theoretisch gibt es dann nur eine Antwort: „Wenn Du die Bescheinigung auf dem Tisch liegen lässt, gefährdest Du deinen Arbeitsvertrag.“ Empört denken Sie jetzt, „aber bei meinem besten Mitarbeiter mache ich doch eine Ausnahme und verzichte auf die Schichtfähigkeit“.

Aber da macht der Gesetzgeber nicht mit. Der sogenannte Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt von Ihnen als Vorgesetzter, alle Mitarbeiter bei gleichem Sachverhalt gleich zu behandeln. Jedes „Goodie“ was Sie verschenken, steht auch allen anderen Mitarbeitern zu, die sich in der gleichen Lage befinden. Wie erklären Sie den anderen Kollegen in Zukunft, dass diese bei Schichtunfähigkeit Ihren Arbeitsplatz nicht behalten?

Seien Sie konsequent, dann ist Führung transparent und nachvollziehbar.

Dieser Beitrag wurde publiziert in Alle.

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