Don’t Discuss, Deliver.

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So höre ich es aus immer mehr Unternehmen. Der Trend geht von der Zielvereinbarung zur Zielvorgabe.

Schuld ist das variable Entgelt auf persönliche Ziele. Diese viel genutzten Zielsysteme führen nach wenigen Jahren stets zu Mitarbeitern, die für niedrige Ziele kämpfen.

Sind die Mitarbeiter heute faul und träge?

Oder sind die Mitarbeiter einfach lernfähig?

Zielsetzungen mit variablem Entgelt kennen zwei Ergebnis-Zustände:

  1. Mitarbeiter arbeitet am Ziel und erreicht Ziel.
  2. Mitarbeiter arbeitet nicht am Ziel und erreicht Ziel nicht.

So macht das Führen mit Zielen Spaß.

In der Praxis treten irgendwann aber zwei weitere Ergebnis-Zustände auf:

  1. Mitarbeiter arbeitet nicht am Ziel, aber erreicht es!?
  2. Mitarbeiter arbeitet am Ziel, aber erreicht es nicht.

Bei Variante 3 kann das Unternehmen so tun, als hätte der Mitarbeiter doch am Ziel gearbeitet und zahlt die Prämie aus. Dass dabei die Mitarbeiter aus Zustand 1 demotiviert werden (denn die hatten ja am Ziel gearbeitet), scheinen viele Unternehmen nicht verstanden zu haben.

Bei Zustand 4 lernt der Mitarbeiter, dass er sich besser am Tag der Zielsetzung anstrengt, statt das ganze Jahr über. Durch den Eintritt von Zustand 4 kämpft der Mitarbeiter bei der nächsten Zielvereinbarung konsequent für niedrige Ziele.

Wollen Sie Mitarbeiter, die sich für niedrige Ziele einsetzen?

Machen Sie es wie einer der größten deutschen Automobilzulieferer und schaffen Sie persönliche Ziele ab, an denen direkt das variable Entgelt hängt.

Oder führen Sie 3-D Ziele ein und bauen Sie Diesel-Motoren, die billig sind und niedrige Abgaswerte haben. Dieselgate ist auch ein Ergebnis von 3-D Zielen.

 

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