Wie erzeugen Sie Einsicht?

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Dmitry_Guzhanin

Wo entsteht Einsicht?

Einsicht entsteht im Kopf Ihres Gesprächspartners. Wenn Sie Einsicht erzeugen möchten, muss Ihr Gesprächspartner nach- und mitdenken.
Und wie bekommen Sie jemand zum Nachdenken?
Eine einfache Möglichkeit: Sie stellen ihm eine – in der Regel offene – Frage. Und geben Sie ihm in Anschluss Zeit zum Nachdenken. Wenn Sie nicht sofort eine Antwort bekommen, dann nehmen Sie es als Kompliment. Ihr Gesprächspartner denkt noch über eine Antwort nach. Jetzt ist es entscheidend, dass Sie ihm diese Zeit geben. Lassen Sie Denkpausen zu und hüten Sie sich vor Mehrfachfragen.

Wann entsteht Einsicht?

Wir werden dann einsichtig, wenn wir einen durch uns akzeptierten Grund erkennen. Der Grund kann ein persönlicher Vorteil für sich oder ein nachvollziehbarer Vorteil für die Gemeinschaft sein.

Beispiel: Wie erzeugen Sie Einsicht zu niedrigen krankheitsbedingten Fehlzeiten?

Wie erzeugen Sie Einsicht bei Ihren Mitarbeitern, dass es lohnt niedrige krankheitsbedingte Fehlzeiten im Team zu erreichen? Stellen Sie sich vor, Sie stellten sich vor Ihre Mitarbeiter und fragen: „Wie viel Geld könnten wir einsparen, wenn wir die Fehlzeiten um ein Prozentpunkt senken würden?“
Würde Ihnen diese Frage helfen Einsicht bei Ihren Mitarbeitern zu erzeugen? Vermutlich nein. Die Mitarbeiter denken zwar nach, aber bietet die Antwort ausreichend Motivation Verhalten zu ändern? Wer profitiert von den eingesparten Kosten?
Mit dieser Frage erzielen wir im besten Fall Verständnis für unsere Position – aber keine Einsicht. Im Gegensatz zum Verständnis beinhaltet Einsicht auch das entsprechende Handeln. Ich verstehe nicht nur den Grund für niedrige Fehlzeiten, sondern ich trage auch dazu bei.
Eine bessere Frage für die Teamdiskussion ist: „Was bedeutet es für unser Team, wenn jemand krankheitsbedingt fehlt?“ Wenn die Antworten jetzt Mehrarbeit, Überstunden, Stress sind, dann hat das Team einen Vorteil, wenn die krankheitsbedingten Fehlzeiten im Team niedrig sind. Wenn es aber egal ist, ob jemand zur Arbeit kommt oder nicht? Dann wird Einsicht schwierig.

Und was wenn Vorbild und Einsicht nicht funktionieren? Dann benötigen Sie Konsequenz. Wie Sie fair mit Fehlverhalten umgehen, lesen Sie im nächsten Blog.

Ihre Umsetzungshilfen zum Thema:

UH32: Fragetechnik: Wer richtig fragt, führt. www.umsetzungshilfe.de/32
UH67: Einsicht erzeugen www.umsetzungshilfe.de/67

Und nutzen Sie Ihre Umsetzungstrainings:
Fehlzeiten reduzieren – Mitarbeiter motivieren am 29.11.18 in Stuttgart
Führen: Der schnelle Einstieg in die Führungsaufgabe am 14. & 15.11.18 in Stuttgart

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Wie können Sie sozial akzeptiert Verhalten beeinflussen?

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Rangizzz

Ein Beispiel: Sie sitzen zu Hause auf der Couch und trinken einen Milchkaffee (das ist noch keine Verhaltensbeeinflussung). Ihre zehnjährige Tochter kommt mit schmutzigen Schuhen aus dem Garten und will durch das Wohnzimmer laufen; über Ihr Parkett, das Sie vor fünf Jahren mühevoll verlegt habe (nicht schön, aber selten). Wie können Sie das Verhalten Ihrer Tochter beeinflussen?

1. als Vorbild
Sie sitzen selbst mit sauberen Schuhen im Wohnzimmer. Sonst haben Sie schon verloren.

2. mit Einsicht
Sie greifen zum Äußersten … und reden mit Ihrer Tochter. Was sagen Sie Ihr, um sie zu überzeugen?
„Du machst das Parkett schmutzig“, oder gar: „Mama/Papa muss das putzen“, – autsch!
Sie brauchen ein Argument aus der Welt Ihrer Tochter. Nicht Ihre persönliche Sicht führt zur Einsicht.

3. mit Konsequenz

Wenn Ihre Tochter trotz Vorbild und Erklärungsversuch mit schmutzigen Schuhen über das Parkett läuft, bleibt Ihnen nur noch die Konsequenz. „Du kannst durchlaufen und sofort Eimer und Dreckschaufel holen!“

Gibt es einen Unterschied zwischen Kindererziehung und Mitarbeiterführung?
Bei Vorbild und Einsicht sind die Unterschiede minimal, lediglich bei der Konsequenz gibt es einen gravierenden Unterschied. Kündigen können Sie Ihrer Tochter nicht ;-).

Nur wenn Sie mit allen drei Dimensionen der Verhaltensänderung – Vorbild, Einsicht und Konsequenz – arbeiten, werden Sie Ihre Führungsaufgabe erfolgreich meistern.

Im nächsten Blog lesen Sie, wie Sie Einsicht erzeugen.

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Was ist Führung?

Geschäftsfrau Denken

Mit dieser Frage beginnt Ihr Führungstraining: „Führen – Der schnelle Einstieg in die Führungsaufgabe“. Die Antworten unserer Teilnehmer im Juli waren:

  • Motivieren
  • Koordinieren
  • Umgang mit Mitarbeiter
  • Schulen
  • Delegieren

Die Antworten sind von Schulung zu Schulung ähnlich. Nur ist das wirklich Führung? Nein! Koordinieren, motivieren oder delegieren sind Methoden. Erklärt aber nicht was Führung ist.

Also müssen wir weiter fragen: Was wollen Sie als Vorgesetzter durch koordinieren, motivieren oder delegieren erreichen?
Sie wollen erreichen, dass Ihre Mitarbeiter ihre Arbeit erledigen. Also was machen Sie?
Richtig, Sie beeinflussen das Verhalten Ihrer Mitarbeiter. Also was ist Führung? Führung ist das Beeinflussen von Verhalten.

Nur zählen Sie jede Form der Verhaltensbeeinflussung zur Führung? Ist es auch Führung, wenn ich beispielsweise mit einer Pistole den Bankangestellten dahingehend beeinflusse, dass er mir 1.000 Euro auszahlt?
Natürlich nicht. Richtig muss es also heißen:
Führung ist das sozial akzeptierte Beeinflussen von Verhalten!

Wenn Sie also zur Führungskraft ernannt wurden, dann ist jetzt Ihre Hauptaufgabe das sozial akzeptierte Beeinflussen von Verhalten. Ihre Fachaufgabe rückt dann häufig in den Hintergrund.
Und wie können Sie sozial akzeptiert Verhalten beeinflussen? Die Auflösung lesen Sie im nächsten Blog.

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Mit was korreliert die Höhe des Krankenstands?

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Es gibt Dinge, an die wir glauben:

Mit steigendem Alter steigt der Krankenstand.

Mit steigender Belastung steigt der Krankenstand.

Stress erhöht den Krankenstand.

 

Und es gibt Dinge, die stimmen:

In den meisten Dreischicht-Betrieben hat die Nachtschicht den geringsten Krankenstand.

In vielen Betrieben haben die Auszubildenden den höchsten Krankenstand.

Die Arbeitslosen haben einen höheren Krankenstand als die sozialversicherungspflichten Beschäftigten.

Die verrückteste Korrelation, die wir bisher gefunden haben:

„Mit steigendem Arbeitsweg steigt der Krankenstand.“

Wenn Krankenstand nicht beeinflussbar wäre, müssten Sie welche Korrelationen finden?

Keine!

Alles über beeinflussbare Arbeitsunfähigkeit erfahren Sie am 2.7.2018 in Stuttgart.

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Was ist Erfolg?

Aus einer Zusendung:

„Ich glaube, Ihr erstes Buch hat auch seinen Teil dazu beigetragen, dass ich mich vor 3 Jahren karrieremäßig für einen seitwärtsschritt entschieden habe und nun nur 6min mit dem Rad nach Hause fahre, morgens meine Kinder noch sehe und immer mit der Familie zu Abend esse. Dafür vielen Dank!“

Über diese Zusendung haben wir uns sehr gefreut, denn oft werden wir gefragt, wie man erfolgreich wird.

Unser Problem bei der Antwort: „Was ist Erfolg?“

Ein Porsche? Das Eigenheim? Der Bootsliegeplatz am Bodensee?

Viel Freizeit? Familie? Partnerschaft? Kinder?

Ich hatte kürzlich erst wieder eine Diskussion mit meinen Kindern (19 und 21), was Erfolg ist. Meine Antwort ist inzwischen „Glück“. Erfolgreich ist, wer Momente des Glücks erlebt.

Wie man das erreicht?

Der Zusender hat seinen Weg zu seinem Glück gefunden. Sechs Minuten Arbeitsweg, Kinder und das gemeinsame Abendessen mit der Familie. Das ist Erfolg.

Und das ist unser Ziel. Wir wollen mit unseren Büchern, dem Umsetzungsblog, den Umsetzungshilfen, unseren Vorträgen und Seminaren die Leser und Teilnehmer erfolgreicher machen.

Und deswegen freuen wir uns, wenn uns das gelingt.

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Wie kann ich als Vorgesetzter psychischer Überlastung meiner Mitarbeiter vorbeugen?

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Als Vorgesetzter können Sie die folgenden vier Dinge tun:
1. Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung, um falls erforderlich, psychische Belastung zu reduzieren
2. Stärken Sie die Ressourcen Ihrer Mitarbeiter
3. Sorgen Sie für psychische Belastungs-Puffer
4. Führen Sie eine individuelle Arbeitszeitanalyse durch, wenn nur einzelne Mitarbeiter über Überlastung klagen

1. Psychische Gefährdungsbeurteilung

Führen Sie – wie vom Gesetzgeber gefordert – eine psychische Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsplätze Ihrer Mitarbeiter durch. Verwenden Sie hierfür eine bewährte Checkliste. Eine für psychologische Laien anwendbare Checkliste hat die Österreichische Unfallversicherungsanstalt entwickelt. Sie finden diese Checkliste im Anhang zur Umsetzungshilfe: UH44 – Psychische Belastung verstehen. Definieren Sie an Hand dieser Checkliste – am besten gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern – Maßnahmen zur Reduktion psychischer Belastung.

2. Ressourcen stärken

Stellen Sie sich vor, dass Sie an einem sonnigen Sonntagmorgen durch einen Park laufen. Plötzlich steht Ihnen ein Löwe gegenüber. Wie fühlen Sie sich jetzt? Sind Sie gestresst? Haben Sie gar Angst?

Wie Sie sich in dieser Situation fühlen, hängt an Ihren Ressourcen. Wenn Sie den Löwen durch eine ausreichend dicke Glasscheibe betrachten, freuen Sie sich vermutlich, dass Sie den Löwen entdeckt haben. Nur was, wenn die Glasscheibe fehlt? Wenn Sie jetzt keine Waffe bei sich tragen, werden Sie vermutlich panisch.

Geben Sie Ihren Mitarbeitern die nötigen Ressourcen zur Bewältigung der Arbeit. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter funktionierende Arbeitsmittel haben. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter bei ihrer Weiterbildung.

3. Puffern Sie psychische Belastungen

Ein wichtiger Puffer sind Entscheidungs- und Handlungsspielraum bei der Arbeitsausführung. Hat der Mitarbeiter Freiraum bei der Arbeitszeit oder gar dem Arbeitsort? Muss er sich die wichtige Dienstreise zum Kunden erst von Ihnen genehmigen lassen oder kann er die Entscheidung selbst treffen?
Ein weiterer wichtiger Puffer ist Rückendeckung durch den Vorgesetzten. Und wenn Ihre Mitarbeiter im Team arbeiten können, dann haben sie Chance auf emotionale Unterstützung durch Kollegen. Menschen sind soziale Wesen, d.h. sie benötigen den sozialen Kontakt wie die Luft zum Leben.

4. Führen Sie eine individuelle Arbeitszeitanalyse durch, wenn nur einzelne Mitarbeiter über Überlastung klagen

Bitten Sie Ihren Mitarbeiter vier Wochen aufzuschreiben, was er jeden Tag tut. Wer in der Ausbildung ein Berichtsheft führen musste, weiß, wie schwierig diese Aufgabe ist. Am Ende des Tages war immer noch so viel Zeit zu füllen. Das liegt an den kleinen Zeitfressern, die überall auf uns lauern.
Unterteilen Sie die Aktivitäten gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter in verschiedene Gruppen. Dabei ist die Beschreibung „Meeting“, „Telefonieren“, „Mails bearbeiten“ nicht ausreichend. Die Liste muss aus konkreten Tätigkeiten bestehen, wie „Kalt-Akquise“, „Projekt A“, „Bewerbungsgespräch“, usw.
Am Ende werden die Tätigkeiten nach Zeitverbrauch sortiert. Viele Menschen erkennen beim bewussten Aufschreiben der eigenen Aktivitäten ihre vielen Zeitdiebe. Ihnen wird klar, was tatsächlich getan werden muss und was nicht. Dadurch entwickeln sie ihre eigene Strategie gegen zu hohe Belastung. Siehe Umsetzungshilfe Nr. 43: Wege aus der Überlastung

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Muss Fachkompetenz nicht eigentlich stärker bewertet werden?

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Für die Beurteilung eines Mitarbeiters empfehlen wir Ihnen die folgenden fünf Kompetenzen:

  1. Fachkompetenz
  2. Sozialkompetenz
  3. Persönliche Kompetenz
  4. Methodenkompetenz
  5. Führungskompetenz

Qualität und Quantität der erbrachten Arbeit finden sich in der Fachkompetenz wieder. Sprachen und IT-Wissen gehören ebenfalls in die Fachkompetenz. Die Sozialkompetenz deckt alle Kompetenzen ab, die zwischen zwei oder mehreren Personen notwendig sind (z. B. Teamfähigkeit oder Zusammenarbeit). Mit der persönlichen Kompetenz werden persönliches Engagement, Verantwortungsübernahme und Zuverlässigkeit gemessen. Die Methodenkompetenz deckt zum Beispiel Problemlöse- und Moderationsfähigkeiten ab. Die Führungskompetenz wird auch bei Mitarbeitern ohne disziplinarische Führung abgefragt, da Führung nicht an Hierarchie gebunden ist. So ist die Fähigkeit zu Führung Voraussetzung für erfolgreiche Projektarbeit.

Per E-Mail wurden wir gefragt: „Dann macht die Fachkompetenz doch nur 20% der Gesamtbewertung. Ist damit nicht die Fachkompetenz unterrepräsentiert?“

Wir meinen: Nein. Denn je stärker in Ihrem Unternehmen fachübergreifende Zusammenarbeit für Ihren Erfolg entscheidend ist, desto wichtiger werden Kommunikation, Moderation von Arbeitsgruppen das Beeinflussen von Verhalten ohne Hierarchie. Ein fachliches Genie, mit dem schließlich keiner zusammenarbeitet wird wertlos.

Ressourcen:
Umsetzungshilfe 39: Potenzialanalyse www.umsetzungshilfe.de/39

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Sind alle Lateinlehrer Arschlöcher?

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An welche Lehrer aus Ihrer Schulzeit können Sie sich erinnern?

Ich kann mich am Besten an meinen Lateinlehrer in der 7. Klasse erinnern.

Ich wohnte in einem kleinen Dorf 30 km von meiner Schule entfernt und mit schlechter Anbindung an den öffentlichen Nahverkehr.

Es gab einen Bus um 6:15 der um 7:00 an der Schule war und einen Express-Bus, der um 7:40 Uhr fuhr, aber erst 8:15 Uhr an der Schule war.

Die Schule begann um 8:00 Uhr.

Also erwirkte meine Mutter bei der Schulleitung eine Sonderreglung für mich, dass ich auf Grund der schlechten Anbindung mit dem Express-Bus fahren durfte und jeden Tag 15 Minuten später zur Schule kommen durfte.

In der 7. Klasse bekam ich Latein als Fach dazu. Und wie es das Unglück wollte, lag Latein montags in der ersten Schulstunde. Als ich das erste Mal um 8:15 Uhr in die Klasse kam, ermahnte mich der Lateinlehrer, dass die Schule um 8:00 Uhr begann. Ich erklärte ihm, dass ich das dürfte. Er erklärte mir erneut, dass die Schule um 8:00 Uhr begann und alle Schüler um 8:00 Uhr da sein müssten.

Als ich das nächste Mal um 8:15 Uhr kam, wurde ich zu allen Vokabeln abgefragt. Und bei meinem dritten Erscheinen um 8:15 Uhr kamen die Konjugationen aller Verben dazu. Und bei meinem vierten Zuspätkommen erweiterte mein Lateinlehrer die Abfrage um die Deklination der Substantive.

Nach wenigen Wochen fing ich an montags den frühen Bus zu nehmen.

Einige Monate später nahm ich immer den frühen Bus.

Heute bin ich meinem Lateinlehrer dankbar.

Nicht, weil ich wegen ihm weiß, dass man Verben konjugieren und Substantive deklinieren kann.

Ich bin Ihm dankbar, weil ich gelernt habe, Ausnahmen nicht sofort zuzulassen. Und es darf auch mal unbequem sein.

Natürlich habe ich den Lateinlehrer anfangs verflucht. Ich musste 5:45 Uhr, statt 7:10 Uhr aufstehen, ich musste abends früher ins Bett, damit ich morgen überhaupt rauskam. Ich langweilte mich jeden Morgen eine Stunde an der Schule.

Aber dann fing ich an, aus der Not eine Tugend zu machen. Ich nutzte die eine Stunde morgens um alle Hausaufgaben zu machen. Ich lernte noch schnell für die Tests und Arbeiten an dem Tag.

Plötzlich war ich in der Schule immer sehr gut vorbereitet und bekam bessere Noten. Morgens kamen immer mehr Schüler zu mir in den Aufenthaltsraum und fragten, ob sie die Hausaufgaben abschreiben könnten. Jetzt wurde ich nicht nur immer besser, sondern auch immer beliebter.

Okay, der letzte Absatz klingt nicht nur wie ein Märchen, er ist auch eins.

Aber in meiner Zeit als Werkleiter fiel es mir leicht, keine Ausnahmen zu machen, wenn Mitarbeiter zu mir kamen und eine Sonderregel für sich wünschten. Dadurch wurde ich als fairer Vorgesetzter wahrgenommen, weil meine Erwartungen für alle galten.

Unsere ganze Führungsmannschaft machte es sich zur Philosophie, die eigenen Erwartungen klar zu äußern und sich selbst an diese Erwartungen zu halten. Die Einhaltung unserer selbst definierten Regeln machte uns zu einer erfolgreich Fabrik.

2008 wurden wir Fabrik des Jahres. Das verdanke ich auch meinem Lateinlehrer!

Wenn Sie wissen wollen, was wir noch alles getan haben, um eine ausgezeichnete Fabrik zu werden, kommen Sie am 12.06.18 – 13.06.18 nach Stuttgart

Der optimale Weiterbildungsschritt für erfahrene Führungskräfte ist das Nicht-Technische-Training NTT. Dort lernen Sie, was Sie als perfekter Chef wissen müssen.

http://www.briegert-hochgeschurtz.com/Der-perfekte-Chef-Ihr-NTT/NTT-Intensiv/

Wir freuen uns auf Sie.

PS: Und mein Respekt gilt allen Lateinlehrern. Wir brauchen euch. Danke, dass es euch gibt!

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Was Deutschland wirklich braucht

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Das sonnige Wochenende lockte auch mich in den Biergarten.

Da alle Tische belegt waren, setzte ich mich zu einem Paar dazu.

Wir kamen ins Gespräch. Das Paar war aus Indien, der Mann Unternehmer, der in Deutschland eine Tochtergesellschaft gründen will.

Ich fragte, was er in seinen ersten drei Monaten für Erfahrungen gesammelt hatte. Er war überrascht und enttäuscht von Deutschland.

„Die Menschen sind freundlich, die Städte sauber, die Mülltrennung vorbildlich, aber auf einen Termin beim Steuerberater warte ich seit über vier Wochen.

Und ohne Umsatzsteuer-ID kann ich keine Rechnungen schreiben.“

Ich war erstaunt.

„Das gleiche bei dem Anwalt, der meine deutsche Gesellschaft gegründet hat. Jeder Schritt dauert vier bis sechs Wochen.“

„Suchen Sie sich doch einfach einen anderen Anwalt oder Steuerberater“, schlug ich vor.

„Es scheitert nicht daran, dass die nicht wollen, sondern, dass die nicht können! Denen fehlt überall das Personal.“

Dass jemand der von außen kommt so schnell merkt, dass wir in Deutschland ein riesiges Problem mit qualifiziertem Personal haben, hätte ich nicht gedacht.

Die Umsetzungshilfe 83 „Strategien zum Fachkräftemangel“ ist zwar nicht die Lösung aller Probleme, aber sie ist ein Anfang.

A) Verschaffen Sie sich Vorteile auf dem Bewerbermarkt durch

  1. einfache Bewerbungsprozesse
  2. schnelle und persönliche Bearbeitung
  3. sofortige Entscheidungen
  4. unbefristete Verträge von Anfang an
  5. Vereinbarkeit Familie & Beruf sicher

B) Bilden Sie eigene Fachkräften aus

C) Sorgen Sie für eine hohe Produktivität der Mitarbeiter, indem Sie

  1. überflüssige Prozesse eliminieren
  2. unstrategische Prozesse outsourcen
  3. schlechte Produkte prunen
  4. konsequent automatisieren
  5. die Motivation der Mitarbeiter erhalten
  6. Fehlzeiten reduzieren
  7. die Leistungsfähigkeit erhalten

D) beschäftigen Sie älterer Kollegen

Fangen Sie heute an, denn es gibt nichts Gutes, außer man tut es!

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Entscheidung oder Mitbestimmung?

Vorgesetzter Jochen führt ein Entwicklungsgespräch durch:
Donnerstagmorgen traf ich um 9 Uhr in Jochens Büro ein. Jochen war blasser, als ich ihn in Erinnerung hatte, und die Sommersprossen in seinem Gesicht traten deutlicher hervor. Nach den Begrüßungsfloskeln kam er auch schon zur Sache.

„Wir haben gestern über dich diskutiert.“ Eine Aufhellung seines Gesichts verriet mir, dass ihm eine Idee gekommen war. Ich war sofort hellwach, um in keine Falle zu tappen.

„Was für einen Job würdest du gerne als Nächstes machen?“

„Als Ergänzung zu meinem bisherigen technischen Wissen ist eine Tätigkeit mit starkem betriebswirtschaftlichem Hintergrund ideal“, mauerte ich mein Fundament, falls es tatsächlich noch zu einer Sachdiskussion kommen sollte. Um Jochen aber mit einem klaren Auftrag loszuschicken, grenzte ich meine Auswahl weiter ein: „Als nächsten Job sehe ich für mich nur den Produktionscontroller!“

Jochens Blick ging nach unten, er wirkte irritiert. Kannte er die Stelle nicht oder verstand
er die Strategie hinter meinem Entwicklungsplan nicht? Sein Bürostuhl meldete sich mit einem Quietschen; offensichtlich fühlte sich Jochen unwohl. „Kannst du dir noch einen anderen Job vorstellen?“
Da war sie auch schon, die Falle, in die ich nicht hineinstolpern wollte. Würde ich weitere Optionen benennen, gäbe ich quasi mein Wahlrecht auf. Sicherlich hoffte Jochen, dass ich die aktuelle Position mit Ihm als Chef als Option nennen würde. Dann könnte er die Rückmeldung geben, dass ich den Job weiter machen wolle. Und stünde ihm damit weiter zur Verfügung! Wahrscheinlich war das der Grund für seinen ausweichenden Blick und sein offensichtliches Unwohlsein. Er hob den Kopf und schaute mich an.

Ich schaute ihm direkt in die Augen. Irgendein Problem musste er haben. Schon wieder war sein Blick am Boden und seine Muskeln verkrampften sich zusehends. „Wie wäre es mit einem Job als Produktionsteamleiter?
Einer dieser Schleudersitze, stets mit einem Gruppenleiter zwischen mir und dem Produktionsleiter? Wenig reizvoll, ich bevorzugte ganz klar die Abkürzung zum Produktionsleiter über die direkte Linie als Produktionscontroller und argumentierte dagegen:
„Die letzten sechs Monate habe ich komplett in der Produktion zugebracht, daher ist die direkte Produktionsverantwortung für mich keine Weiterentwicklung. Betriebswirtschaftliche Komponenten müssen im Vordergrund meines nächsten Jobs stehen.“
„In der Produktion könntest du dein Führungswissen weiter ausbauen“, argumentierte Jochen gegen mich.

Ratlosigkeit überfiel mich, warum er gerade dieses Argument zum Thema Führung anbrachte? „Führung habe ich die letzten sechs Monate gelernt“, entgegnete ich forsch, wobei ich mir selbst eingestehen musste, dass ein halbes Jahr Führungserfahrung nicht sehr viel war. Allmählich wurde mir diese Veranstaltung unheimlich und ich manifestierte nochmals: „Momentan möchte ich nicht in die Produktion, sondern die Stabsstelle Controlling. Produktionsteamleiter kannst du nicht auf meine Wunschliste schreiben.“

Jochen sackte in sich zusammen und versuchte, tief Luft zu holen. Sein Gesicht wurde rot und hob sich gegen die weißen Wände deutlich ab. Der Mann quälte sich mit irgendetwas herum.
„Du wirst Produktionsteamleiter!“, hörte ich die Stimme meines Vorgesetzten.
Ich konnte es nicht glauben. „Was?“ Meine Wut und Empörung waren in diesem einen Wort deutlich hörbar. „Ist das entschieden?“, suchte ich nach dem Rettungsanker.
„Wir haben gestern entschieden, dass du ab 1. Februar Produktionsteamleiter wirst.“

Entsetzt wollte ich hören, was ich schon ahnte: „Habe ich ein Wahlrecht?“

Jochens Blick löste sich nicht vom Boden. „Nein, das ist eine Ergebnismitteilung.“

„Protest, Kündigung!“, schoss es mir durch den Kopf.

Deprimiert und frustriert schaute ich durch das Fenster den dunklen Regenwolken nach. So fühlte sich also Demotivation an.

Was macht der Vorgesetzte falsch?
Jochen versucht eine Ergebnismitteilung als Mitbestimmung zu tarnen.

Weitere Tipps und Umsetzungshilfen um Demotivation durch schlechte Kommunikation zu vermeiden:

Ihre Umsetzungshilfe Nr.50: Entscheidung oder Mitbestimmung? Gesprächstypen in der Praxis. www.umsetzungshilfe.de/50

Ihr Führungsratgeber: Konsequent von Thomas Hochgeschurtz. Zum Online-Shop

Ihr Führungsseminar um konsequent, fair und transparent zu führen: Ihr Nicht-Technisches-Training. Sichern Sie sich Ihren Seminarplatz für den 12. & 13. Juni 2018 in Stuttgart. Zu Ihrer Anmeldung: http://www.briegert-hochgeschurtz.com/der-perfekte-chef-ihr-ntt/ntt-intensiv/

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