Strategien zum Fachkräftemangel (Teil 2)

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Charlotte Allen

Gutes Personal ist aktuell schwer zu finden.

Laut Bundesagentur für Arbeit gab es im November 2017 mehr als 44,7 Mio. Erwerbstätige. Gleichzeitig waren mehr als 700.000 offene Stellen gemeldet.

Dauerte es vor zehn Jahren noch durchschnittlich 63 Tage bis eine offene Stelle besetzt wurde, sind es inzwischen schon 103 Tage[1]

Je knapper die Anzahl der Bewerber, desto wichtiger ist es für Ihr Unternehmen, dass Sie:

  1. Vorteile auf dem Bewerbermarkt haben
  2. selbst erforderliche Fachkräfte ausbilden
  3. die Produktivität Ihrer Mitarbeiter erhöhen
  4. ältere Kollegen weiterbeschäftigen

Die aktuelle Blog-Serie zeigt Ihnen zu jeder dieser vier Bausteine geeignete Maßnahmen.

II. Bilden Sie selbst Fachkräfte aus und erhalten Sie die Lernfähigkeit Ihrer Mitarbeiter

a) Selber ausbilden

Stärken Sie Ihre betriebliche Ausbildung. Achten Sie bei der Auswahl Ihrer Ausbilder auf sehr gute fachliche und soziale Kompetenz. Machen Sie Ihre besten Führungskräfte zu Ausbildern, nicht denjenigen, der für seineTätigkeiten nicht taugte. Wechseln Sie regelmäßig den Ausbilder, damit Veränderung in der Ausbildung der Standard ist.

b) Weiterbildung & Job-Rotation ist Pflicht nicht Kür

Wenn sich Menschen über einen längeren Zeitraum nicht mehr in neue Aufgaben einarbeiten, verlieren sie die Fähigkeit Neues zu lernen. Und: Sie verlieren das Zutrauen sich in veränderten Situationen bewähren zu können. Durch regelmäßige Job-Rotation erhalten Ihre Mitarbeiter die Fähigkeit und die Bereitschaft zu lernen. Dabei darf das Alter keine Rolle spielen. Job-Rotation muss bis ins hohe Erwerbsalter Standard sein.

Ergänzen Sie Ihr Jahresgespräch mit Ihren Mitarbeitern um die folgenden zwei Fragen:

  1. Wie lange führen Sie bereits Ihre aktuelle Tätigkeit aus?
  2. Welche Tätigkeit möchten Sie als nächstes lernen?

Weitere Strategien zum Fachkräftemangel in den kommenden Tagen!

Viel Erfolg bei der Umsetzung

Enrico Briegert + Thomas Hochgeschurtz

[1] Handelsblatt vom 3.1.2018

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Strategien zum Fachkräftemangel (Teil 1)

(C) Panthermedia 2018

In den kommenden Jahren wird die Anzahl der Personen im Erwerbsalter deutlich schrumpfen. Das Statistische Bundesamt umfasst mit „Erwerbsalter“ die Spanne von 20 bis 64 Jahren.

2013 gab es in dieser Altersspanne 49,2 Mio. Menschen. Nach aktuellen Prognosen wird die Anzahl der Personen im Erwerbsalter bis 2030 noch 44 bis 45 Mio. Personen umfassen.

Damit wird sich die Suche nach geeignetem Personal weiter erschweren. Je knapper die Anzahl der Bewerber, desto wichtiger ist es für Ihr Unternehmen, dass Sie:

  1. Vorteile auf dem Bewerbermarkt haben
  2. selbst erforderliche Fachkräfte ausbilden
  3. die Produktivität Ihrer Mitarbeiter erhöhen
  4. ältere Kollegen weiterbeschäftigen

Die kommenden dreiUmsetzungsblogs erklären, was Sie konkret zu diesen vier Umsetzungstrategien tun können.

  1. Vorteile auf dem Bewerbermarkt

Betrachten Sie den Bewerber als Kunden und handeln Sie wie Amazon: machen Sie es dem Kunden einfach, reagieren Sie schnell und bieten sie unkompliziert zusätzlichen Service, den andere sich nicht trauen.

  1. a) Machen Sie es Ihren Bewerbern einfach

Fast alle großen Unternehmen zwingen Bewerbern standardisierte Eingabemasken auf. Heben Sie sich ab, und akzeptieren Sie jede Art von Bewerbung. Für den Bewerber ist das Schreiben einer E-Mail einfacher als das Ausfüllen von Eingabemasken. Und wenn Sie individualisierte Bewerbungen zulassen, dann haben Sie sogar gleich eine Arbeitsprobe.

  1. b) Bewerbungen individuell und schnell bearbeiten

Zwischen der Eingangsbestätigung (am Tag der Bewerbung) und der Entscheidung über den weiteren Ablauf (Gespräch, Telefoninterview, Absage) sollten nur wenige Tage liegen. In vielen Bereichen des täglichen Lebens sind Menschen sofortige Rückmeldung gewöhnt. Denken Sie dran: die Schnellen fressen die Langsamen. Laden Sie die Bewerber zügig ein.

  1. c) Entscheiden Sie sofort

Entscheiden Sie am Tag des Interviews und geben Sie dem Bewerber am Ende seines Besuchs direkt den Vertrag mit. Dadurch entsteht eine emotionale Bindung und Vertrauen.

  1. d) Befristete Verträge sind out – Vertrauen Sie Ihren Bewerbern

Würden Sie guten Freunden empfehlen ein festes Arbeitsverhältnis aufzugeben und dafür ein befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen? Warum sollen das Ihre Bewerber machen?

Vertrauen Sie Ihren Bewerbern und bieten Sie unbefristete Verträge an. Heute heben Sie sich darüber von Ihren Wettbewerbern ab. Sollte sich der Fachkräftemangel weiter verschärfen, dann werden unbefristete Verträge sowieso zum Standard. Und wenn Sie sich wirklich mal vertan haben? In den ersten sechs Monaten gibt es keinen Kündigungsschutz!

  1. e) Erleichtern Sie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Erleichtern Sie Ihren Mitarbeitern die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Immer mehr Tätigkeiten können im Home Office erledigt werden. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Autonomie über ihre Arbeitszeit, indem Sie auf Zeiterfassung verzichten und seien Sie offen für Teilzeit.

  1. f) Kununu

Kennen Sie Ihre Bewertung auf Kununu? Nehmen Sie das Feedback auf Kununu ernst und bitten Sie Ihre Mitarbeiter und Bewerber Ihr Unternehmen zu bewerten.

Mehr Strategien gegen den Fachkräftemanel in den kommenden Tagen.

Viel Erfolg bei der Umsetzung

Enrico Briegert + Thomas Hochgeschurtz

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Effektive Pausen

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Anna Omelchenko

Daniel Pink beschreibt in seinen Buch When die folgenden fünf Prinzipien effektiver Pausen:
1. Ein wenig ist besser als gar nichts
Lieber öfter und kürzer als seltener und länger. Häufige kürzere Pausen sind effektiver als wenige lange.
2. Bewegung sticht Passivität
„Sitzen ist das neue Rauchen.“ Wir sind im Sitzen für die Gefahren des Tagestiefs stärker anfällig. Kurze Bewegungspausen steigern Konzentration, Stimmung, Motivation und Kreativität.
3. Gemeinsam ist besser als allein
Päuschen die mit anderen gemeinsam verbracht werden sind wirkungsvoller. Die Unterhaltung mit Kollegen über ein anderes Thema als die Arbeit reduziert effektiver Stress und hebt die Stimmung besser, als wenn in der Pause zum Beispiel E-Mails bearbeitet werden oder die Pause dazu genutzt wird, eine Kleinigkeit zu essen.
4. Draußen ist besser als drinnen
Pausen in der Natur lösen das größte Wohlgefühl aus. Menschen die draußen einen Spaziergang machen, kehren besser aus der Pause gelaunt zurück als diejenigen, die sich nur in Räumen bewegt haben.
5. Vollkommen ist besser als nur halb unbeteiligt
Die psychologische Distanzierung von der Arbeit ist zusätzlich zur physischen Distanzierung entscheidend. Die fortwährende Beschäftigung mit den beruflichen Anforderungen in Pausen reduziert die Erholungswirkung.
Also in der Pause keine E-Mails bearbeiten oder nicht mit der Kollegin arbeitsrelevante Themen besprechen.

Weitere Umsetzungshilfe:
UH60: Erholen Sie sich gut.www.umsetzungshilfe.de/60
Ressourcen:
Pink, D.H. (2018): When, Der richtige Zeitpunkt, ecowin, Salzburg – München.

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Wie verhalten Sie sich fair bei Fehlverhalten Ihrer Mitarbeiter?

Sie sind Fertigungsleiter einer Produktion von Metallteilen. In der gesamten Fertigungshalle müssen Sicherheitsschuhe getragen werden. Sie sehen einen Mitarbeiter, der ohne Sicherheitsschuhe durch die Fertigung läuft. Was tun Sie?

1. Sie greifen zum Äußersten: Das Gespräch
Sie reden mit dem Mitarbeiter. Und was sagen Sie Ihm?
1. Was er falsch gemacht hat.
2. Wie es richtig geht.

2. Die Gesprächsnotiz
Zwei Wochen später sehen Sie den gleichen Mitarbeiter erneut ohne Sicherheitsschuhe. Was tun Sie?
Oft beginnt an dieser Stelle ein endloser Gesprächskreisel. Der Vorgesetzte redet und redet und redet – nur der Mitarbeiter ändert sein Verhalten nicht.  Besser Sie greifen zur Gesprächsnotiz. Sie führen erneut ein Gespräch mit dem Unterschied, dass Sie den Inhalt schriftlich zusammenfassen und vom Mitarbeiter unterschreiben lassen.
Die Inhalte der Gesprächsnotiz sind:
1. Was hat der Mitarbeiter falsch gemacht.
2. Wie geht es richtig.
3. Unterschrift des Mitarbeiters und des Vorgesetzten.

3. Die Abmahnung
Trotz Gesprächsnotiz läuft der Mitarbeiter einige Wochen später erneut ohne Sicherheitsschuhe durch die Fertigung. Was jetzt? Dann gehen Sie in die nächste Eskalationsstufe: die Abmahnung.
Die vier Bausteine der Abmahnung sind:
1. Sachverhalt
2. Was hat der Mitarbeiter falsch gemacht.
3. Wie geht es richtig.
4. Arbeitsrechtliche Konsequenz im Wiederholungsfall

Dabei den Sachverhalt und das Fehlverhalten konkret beschreiben. Die Beschreibung allgemeiner Vorgänge („Mitarbeiter kam öfters zu spät“) entwertet die Abmahnung sofort.
Aus der Beschreibung der Konsequenz muss klar ersichtlich und verständlich sein, wie der Arbeitgeber reagieren wird, wenn der Mitarbeiter erneut mit dem gleichen Fehlverhalten auffällig wird.
Was ist der Zweck der Abmahnung? Die Kündigung?
Das Ziel der Eskalationspyramide ist nicht das Erreichen der obersten Stufe, sondern stets die Verhaltensänderung. Das ist bei der Abmahnung nicht anders. Die Abmahnung hat eine Warnfunktion und soll dem Mitarbeiter klar machen, dass er das abgemahnte Verhalten abstellen muss. Gute Führungskräfte und Betriebsräte sind Freund einer frühen Abmahnung, aber einer späten Kündigung.

4. Kündigung
Trotz Abmahnung hat der Mitarbeiter sich erneut fehlverhalten. Er hat Ihnen bewiesen, dass er nicht bereit ist sein Verhalten zu ändern. Wenn Sie sich jetzt nicht vom Mitarbeiter trennen, wissen die Mitarbeiter, dass Sie nur drohen, aber nicht realisieren.

Ihre Umsetzungshilfen zum Thema:

UH54: Konsequenz in der Führung von Mitarbeitern www.umsetzungshilfe.de/54
UH68: Mit dem Betriebsrat zusammenarbeiten www.umsetzungshilfe.de/68
UH76: Vom Mitarbeiter zur Führungskraft www.umsetzungshilfe.de/76

Und nutzen Sie Ihre Umsetzungstrainings:
Fehlzeiten reduzieren – Mitarbeiter motivieren am 29.11.18 in Stuttgart
Führen: Der schnelle Einstieg in die Führungsaufgabe am 14. & 15.11.18 in Stuttgart

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Wie erzeugen Sie Einsicht?

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Dmitry_Guzhanin

Wo entsteht Einsicht?

Einsicht entsteht im Kopf Ihres Gesprächspartners. Wenn Sie Einsicht erzeugen möchten, muss Ihr Gesprächspartner nach- und mitdenken.
Und wie bekommen Sie jemand zum Nachdenken?
Eine einfache Möglichkeit: Sie stellen ihm eine – in der Regel offene – Frage. Und geben Sie ihm in Anschluss Zeit zum Nachdenken. Wenn Sie nicht sofort eine Antwort bekommen, dann nehmen Sie es als Kompliment. Ihr Gesprächspartner denkt noch über eine Antwort nach. Jetzt ist es entscheidend, dass Sie ihm diese Zeit geben. Lassen Sie Denkpausen zu und hüten Sie sich vor Mehrfachfragen.

Wann entsteht Einsicht?

Wir werden dann einsichtig, wenn wir einen durch uns akzeptierten Grund erkennen. Der Grund kann ein persönlicher Vorteil für sich oder ein nachvollziehbarer Vorteil für die Gemeinschaft sein.

Beispiel: Wie erzeugen Sie Einsicht zu niedrigen krankheitsbedingten Fehlzeiten?

Wie erzeugen Sie Einsicht bei Ihren Mitarbeitern, dass es lohnt niedrige krankheitsbedingte Fehlzeiten im Team zu erreichen? Stellen Sie sich vor, Sie stellten sich vor Ihre Mitarbeiter und fragen: „Wie viel Geld könnten wir einsparen, wenn wir die Fehlzeiten um ein Prozentpunkt senken würden?“
Würde Ihnen diese Frage helfen Einsicht bei Ihren Mitarbeitern zu erzeugen? Vermutlich nein. Die Mitarbeiter denken zwar nach, aber bietet die Antwort ausreichend Motivation Verhalten zu ändern? Wer profitiert von den eingesparten Kosten?
Mit dieser Frage erzielen wir im besten Fall Verständnis für unsere Position – aber keine Einsicht. Im Gegensatz zum Verständnis beinhaltet Einsicht auch das entsprechende Handeln. Ich verstehe nicht nur den Grund für niedrige Fehlzeiten, sondern ich trage auch dazu bei.
Eine bessere Frage für die Teamdiskussion ist: „Was bedeutet es für unser Team, wenn jemand krankheitsbedingt fehlt?“ Wenn die Antworten jetzt Mehrarbeit, Überstunden, Stress sind, dann hat das Team einen Vorteil, wenn die krankheitsbedingten Fehlzeiten im Team niedrig sind. Wenn es aber egal ist, ob jemand zur Arbeit kommt oder nicht? Dann wird Einsicht schwierig.

Und was wenn Vorbild und Einsicht nicht funktionieren? Dann benötigen Sie Konsequenz. Wie Sie fair mit Fehlverhalten umgehen, lesen Sie im nächsten Blog.

Ihre Umsetzungshilfen zum Thema:

UH32: Fragetechnik: Wer richtig fragt, führt. www.umsetzungshilfe.de/32
UH67: Einsicht erzeugen www.umsetzungshilfe.de/67

Und nutzen Sie Ihre Umsetzungstrainings:
Fehlzeiten reduzieren – Mitarbeiter motivieren am 29.11.18 in Stuttgart
Führen: Der schnelle Einstieg in die Führungsaufgabe am 14. & 15.11.18 in Stuttgart

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Wie können Sie sozial akzeptiert Verhalten beeinflussen?

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Rangizzz

Ein Beispiel: Sie sitzen zu Hause auf der Couch und trinken einen Milchkaffee (das ist noch keine Verhaltensbeeinflussung). Ihre zehnjährige Tochter kommt mit schmutzigen Schuhen aus dem Garten und will durch das Wohnzimmer laufen; über Ihr Parkett, das Sie vor fünf Jahren mühevoll verlegt habe (nicht schön, aber selten). Wie können Sie das Verhalten Ihrer Tochter beeinflussen?

1. als Vorbild
Sie sitzen selbst mit sauberen Schuhen im Wohnzimmer. Sonst haben Sie schon verloren.

2. mit Einsicht
Sie greifen zum Äußersten … und reden mit Ihrer Tochter. Was sagen Sie Ihr, um sie zu überzeugen?
„Du machst das Parkett schmutzig“, oder gar: „Mama/Papa muss das putzen“, – autsch!
Sie brauchen ein Argument aus der Welt Ihrer Tochter. Nicht Ihre persönliche Sicht führt zur Einsicht.

3. mit Konsequenz

Wenn Ihre Tochter trotz Vorbild und Erklärungsversuch mit schmutzigen Schuhen über das Parkett läuft, bleibt Ihnen nur noch die Konsequenz. „Du kannst durchlaufen und sofort Eimer und Dreckschaufel holen!“

Gibt es einen Unterschied zwischen Kindererziehung und Mitarbeiterführung?
Bei Vorbild und Einsicht sind die Unterschiede minimal, lediglich bei der Konsequenz gibt es einen gravierenden Unterschied. Kündigen können Sie Ihrer Tochter nicht ;-).

Nur wenn Sie mit allen drei Dimensionen der Verhaltensänderung – Vorbild, Einsicht und Konsequenz – arbeiten, werden Sie Ihre Führungsaufgabe erfolgreich meistern.

Im nächsten Blog lesen Sie, wie Sie Einsicht erzeugen.

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Was ist Führung?

Geschäftsfrau Denken

Mit dieser Frage beginnt Ihr Führungstraining: „Führen – Der schnelle Einstieg in die Führungsaufgabe“. Die Antworten unserer Teilnehmer im Juli waren:

  • Motivieren
  • Koordinieren
  • Umgang mit Mitarbeiter
  • Schulen
  • Delegieren

Die Antworten sind von Schulung zu Schulung ähnlich. Nur ist das wirklich Führung? Nein! Koordinieren, motivieren oder delegieren sind Methoden. Erklärt aber nicht was Führung ist.

Also müssen wir weiter fragen: Was wollen Sie als Vorgesetzter durch koordinieren, motivieren oder delegieren erreichen?
Sie wollen erreichen, dass Ihre Mitarbeiter ihre Arbeit erledigen. Also was machen Sie?
Richtig, Sie beeinflussen das Verhalten Ihrer Mitarbeiter. Also was ist Führung? Führung ist das Beeinflussen von Verhalten.

Nur zählen Sie jede Form der Verhaltensbeeinflussung zur Führung? Ist es auch Führung, wenn ich beispielsweise mit einer Pistole den Bankangestellten dahingehend beeinflusse, dass er mir 1.000 Euro auszahlt?
Natürlich nicht. Richtig muss es also heißen:
Führung ist das sozial akzeptierte Beeinflussen von Verhalten!

Wenn Sie also zur Führungskraft ernannt wurden, dann ist jetzt Ihre Hauptaufgabe das sozial akzeptierte Beeinflussen von Verhalten. Ihre Fachaufgabe rückt dann häufig in den Hintergrund.
Und wie können Sie sozial akzeptiert Verhalten beeinflussen? Die Auflösung lesen Sie im nächsten Blog.

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Mit was korreliert die Höhe des Krankenstands?

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Es gibt Dinge, an die wir glauben:

Mit steigendem Alter steigt der Krankenstand.

Mit steigender Belastung steigt der Krankenstand.

Stress erhöht den Krankenstand.

 

Und es gibt Dinge, die stimmen:

In den meisten Dreischicht-Betrieben hat die Nachtschicht den geringsten Krankenstand.

In vielen Betrieben haben die Auszubildenden den höchsten Krankenstand.

Die Arbeitslosen haben einen höheren Krankenstand als die sozialversicherungspflichten Beschäftigten.

Die verrückteste Korrelation, die wir bisher gefunden haben:

„Mit steigendem Arbeitsweg steigt der Krankenstand.“

Wenn Krankenstand nicht beeinflussbar wäre, müssten Sie welche Korrelationen finden?

Keine!

Alles über beeinflussbare Arbeitsunfähigkeit erfahren Sie am 2.7.2018 in Stuttgart.

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Was ist Erfolg?

Aus einer Zusendung:

„Ich glaube, Ihr erstes Buch hat auch seinen Teil dazu beigetragen, dass ich mich vor 3 Jahren karrieremäßig für einen seitwärtsschritt entschieden habe und nun nur 6min mit dem Rad nach Hause fahre, morgens meine Kinder noch sehe und immer mit der Familie zu Abend esse. Dafür vielen Dank!“

Über diese Zusendung haben wir uns sehr gefreut, denn oft werden wir gefragt, wie man erfolgreich wird.

Unser Problem bei der Antwort: „Was ist Erfolg?“

Ein Porsche? Das Eigenheim? Der Bootsliegeplatz am Bodensee?

Viel Freizeit? Familie? Partnerschaft? Kinder?

Ich hatte kürzlich erst wieder eine Diskussion mit meinen Kindern (19 und 21), was Erfolg ist. Meine Antwort ist inzwischen „Glück“. Erfolgreich ist, wer Momente des Glücks erlebt.

Wie man das erreicht?

Der Zusender hat seinen Weg zu seinem Glück gefunden. Sechs Minuten Arbeitsweg, Kinder und das gemeinsame Abendessen mit der Familie. Das ist Erfolg.

Und das ist unser Ziel. Wir wollen mit unseren Büchern, dem Umsetzungsblog, den Umsetzungshilfen, unseren Vorträgen und Seminaren die Leser und Teilnehmer erfolgreicher machen.

Und deswegen freuen wir uns, wenn uns das gelingt.

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Wie kann ich als Vorgesetzter psychischer Überlastung meiner Mitarbeiter vorbeugen?

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Als Vorgesetzter können Sie die folgenden vier Dinge tun:
1. Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung, um falls erforderlich, psychische Belastung zu reduzieren
2. Stärken Sie die Ressourcen Ihrer Mitarbeiter
3. Sorgen Sie für psychische Belastungs-Puffer
4. Führen Sie eine individuelle Arbeitszeitanalyse durch, wenn nur einzelne Mitarbeiter über Überlastung klagen

1. Psychische Gefährdungsbeurteilung

Führen Sie – wie vom Gesetzgeber gefordert – eine psychische Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsplätze Ihrer Mitarbeiter durch. Verwenden Sie hierfür eine bewährte Checkliste. Eine für psychologische Laien anwendbare Checkliste hat die Österreichische Unfallversicherungsanstalt entwickelt. Sie finden diese Checkliste im Anhang zur Umsetzungshilfe: UH44 – Psychische Belastung verstehen. Definieren Sie an Hand dieser Checkliste – am besten gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern – Maßnahmen zur Reduktion psychischer Belastung.

2. Ressourcen stärken

Stellen Sie sich vor, dass Sie an einem sonnigen Sonntagmorgen durch einen Park laufen. Plötzlich steht Ihnen ein Löwe gegenüber. Wie fühlen Sie sich jetzt? Sind Sie gestresst? Haben Sie gar Angst?

Wie Sie sich in dieser Situation fühlen, hängt an Ihren Ressourcen. Wenn Sie den Löwen durch eine ausreichend dicke Glasscheibe betrachten, freuen Sie sich vermutlich, dass Sie den Löwen entdeckt haben. Nur was, wenn die Glasscheibe fehlt? Wenn Sie jetzt keine Waffe bei sich tragen, werden Sie vermutlich panisch.

Geben Sie Ihren Mitarbeitern die nötigen Ressourcen zur Bewältigung der Arbeit. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter funktionierende Arbeitsmittel haben. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter bei ihrer Weiterbildung.

3. Puffern Sie psychische Belastungen

Ein wichtiger Puffer sind Entscheidungs- und Handlungsspielraum bei der Arbeitsausführung. Hat der Mitarbeiter Freiraum bei der Arbeitszeit oder gar dem Arbeitsort? Muss er sich die wichtige Dienstreise zum Kunden erst von Ihnen genehmigen lassen oder kann er die Entscheidung selbst treffen?
Ein weiterer wichtiger Puffer ist Rückendeckung durch den Vorgesetzten. Und wenn Ihre Mitarbeiter im Team arbeiten können, dann haben sie Chance auf emotionale Unterstützung durch Kollegen. Menschen sind soziale Wesen, d.h. sie benötigen den sozialen Kontakt wie die Luft zum Leben.

4. Führen Sie eine individuelle Arbeitszeitanalyse durch, wenn nur einzelne Mitarbeiter über Überlastung klagen

Bitten Sie Ihren Mitarbeiter vier Wochen aufzuschreiben, was er jeden Tag tut. Wer in der Ausbildung ein Berichtsheft führen musste, weiß, wie schwierig diese Aufgabe ist. Am Ende des Tages war immer noch so viel Zeit zu füllen. Das liegt an den kleinen Zeitfressern, die überall auf uns lauern.
Unterteilen Sie die Aktivitäten gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter in verschiedene Gruppen. Dabei ist die Beschreibung „Meeting“, „Telefonieren“, „Mails bearbeiten“ nicht ausreichend. Die Liste muss aus konkreten Tätigkeiten bestehen, wie „Kalt-Akquise“, „Projekt A“, „Bewerbungsgespräch“, usw.
Am Ende werden die Tätigkeiten nach Zeitverbrauch sortiert. Viele Menschen erkennen beim bewussten Aufschreiben der eigenen Aktivitäten ihre vielen Zeitdiebe. Ihnen wird klar, was tatsächlich getan werden muss und was nicht. Dadurch entwickeln sie ihre eigene Strategie gegen zu hohe Belastung. Siehe Umsetzungshilfe Nr. 43: Wege aus der Überlastung

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