tesla lernt Deutschland kennen – Baustopp

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Für die einen ist es nur eine Randnotiz, für andere ein Zeichen:

Das Oberverwaltungs-gericht Berlin-Brandenburg hat einem Eilantrag der Grünen Liga zugestimmt

Die Rodung der Kiefern auf dem neuen tesla Werkgelände in Grünheide ist aktuell gestoppt.

In Shanghai konnte Elon Musk seine Gigafactory nach zehn Monaten eröffnen.

Nun wird sich zeigen, ob es in Deutschland überhaupt noch möglich ist, ein Großprojekt so durchzuführen, dass andere Investoren Interesse am Standort Deutschland haben.

Wie sieht es um die Zukunftsfähigkeit Deutschlands aus?

Und was tun Sie für Ihre Zukunftsfähigkeit?

Wie wir eine Fabrik mit 600 Mitarbeitern mit drei Betriebsvereinbarungen gesteuert haben und dabei null Unfälle und 2%-Krankenstand erreicht haben zeigen wir die kommenden Monate zweimal:

09.03.-10.03.20 in Freiburg: Nicht-Technisches-Training NTT
13.05.-14.05.20 in Stuttgart: Nicht-Technisches-Training NTT

Wir zeigen was wirklich motiviert. Weg von Bürokratie und Monotonie, hin zu Vertrauen und Vielfalt. Geben Sie Ihrem Unternehmen eine zukunftsfähige Richtung.

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Können Sie lesen?

Der Umgang mit Attesten spielt in der betrieblichen Praxis eine immer größere Rolle, da die Abschläge bei vorgezogenem Renteneintritt zu verlängerten Lebensarbeitszeiten führen.

Dadurch arbeiten die Menschen so lange, wie es irgendwie geht. Somit erhöht sich die Anzahl der Mitarbeiter, die ein ärtzliches Attest vorlegen, welches bestimmte Tätigkeiten für den Mitarbeiter einschränkt.

Typische Atteste sind:

  • „Mitarbeiter darf keine 10kg heben.“
  • „Mitarbeiter darf nicht in Nachtschicht arbeiten.“

Untypische Atteste aus unserer täglichen Praxis sind:

  • „Mitarbeiter darf nicht nach 16 Uhr arbeiten.“
  • „Mitarbeiter darf nicht in Kornwestheim arbeiten.“

Wie sollte die Führungskraft, die ein solches Attest von seinem Mitarbeiter vorgelegt bekommt, reagieren?

Unser Praxistipp:

  1. Attest lesen
  2. Nur Zwangsatteste bearbeiten
  3. Fragen Sie den Mitarbeiter, welche Stelle er in Ihrer Abteilung mit seiner Einschränkung sieht.
  4. Fragen Sie den Mitarbeiter, wo er eine freie Stelle sieht.
  5. Machen Sie ein Turbo-BEM

1. Attest lesen / 2. Nur Zwangsatteste bearbeiten

Klingt einfach, wird in der Praxis aber oft übersehen. Viele Atteste lauten:
„Es wird empfohlen, den Mitarbeiter nur in Früh- und Spätschicht einzusetzen.“
„Der Mitarbeiter sollte keine Tätigkeiten unter Zeitdruck ausführen.“

Empfehlungen oder Wünschen sollten Sie in der Regel nicht folgen, da es in solchen Fällen schnell zu Trittbrettfahrern kommt. Fordern Sie ein Attest, wo festgelegt ist, was genau der Mitarbeiter nicht mehr darf.

In einem Praxisfall wollte ein Mitarbeiter seine Versetzung von Stuttgart nach Kornwestheim mit einem Attest verhindern. Dieses lautete: „Der Mitarbeiter darf Betriebsfahrten von länger 30 Minuten nicht durchführen.“

Daraufhin verzichtete das Unternehmen auf die Versetzung. Hätte man das Attest korrekt gelesen, hätte man erkannt, dass der Mitarbeiter keine Betriebsfahrten durchführt, sondern seine Arbeit in Kornwestheim aufnimmt.

3. Fragen Sie den Mitarbeiter, welche Stelle er in Ihrer Abteilung mit seiner Einschränkung sieht.

Sobald ein Mitarbeiter mit einem Attest kommt, sehen wir in der Praxis Schweißperlen auf der Stirn des Vorgesetzten.

Das ist erstaunlich, denn eigentlich hat der Mitarbeiter mit seinem Attest soeben erklärt, dass er seinen Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann.

Wo sollten nach einer solchen Aussage die Schweißperlen sein? Richtig, auf der Stirn des Mitarbeiters. Und wie bekommen Sie die Schweißperlen dahin?

Fragen Sie den Mitarbeiter: „Welche Stelle siehst Du mit deiner Einschränkung in unserer Abteilung?“

Und dann fordern Sie bitte eine Antwort ein. Akzeptieren Sie nur Antworten von Stellen, die existieren, denn neue Stellen müssen Sie nicht schaffen. Wenn er keine nennen kann, sehen Sie, wie langsam die Schweißperlen auf der Stirn des Mitarbeiters entstehen.

3. Fragen Sie den Mitarbeiter, wo er eine freie Stelle sieht.

Wenn der Mitarbeiter unter 2. eine Stelle benennen kann, fragen Sie ihn, wo er für diese Stelle eine freie Stelle sieht. Spätestens jetzt sind die Schweißperlen beim Mitarbeiter.

Mit dieser neuen Ausgangsbasis wird Ihnen in Zukunft die Diskussion leichter fallen.

Ist das nun Problem gelöst?

Vielleicht nicht, aber Mitarbeiter die ein Attest bringen, müssen verstehen, dass sie ein Problem haben. In der Praxis machen die Unternehmen das Attest zu ihrem Problem.

4. Machen Sie ein Turbo-BEM

Wenn der Mitarbeiter nicht mehr einsetzbar ist, sollten Sie ihn nicht mehr einsetzen! Führen Sie so schnell wie möglich ein BEM (Turbo-BEM) durch. Ist der Mitarbeiter nicht mehr einsetzbar, treffen Sie eine Entscheidung.

Viel Erfolg bei der Umsetzung.

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Fehlzeiten 2019 ausgewertet? Und überrascht?

© panthermedia.net Scott Griessel

Bei der Auswertung der Fehlzeiten 2019 wurden wir wieder einmal überrascht: Je älter desto gesünder.

Sie denken gerade – Moment, dass muss doch anders herum sein!

Sie haben richtig gelesen: die Auszubildenden hatten mal wieder den höchsten Krankenstand. Aber warum?

Party, Alkohol, Fußball?

Nein – anerzogenes Verhalten.

Neulich in der Schule: Ich stand im Flur und wartete auf meinen Sohn, als eine Mutter die Klassenlehrerin fragte: “Können Sie meinen Sohn für den 75. Geburtstag der Oma in Hamburg für zwei Tage freistellen?”

Die Lehrerin schaute verständnislos und antwortete im Beisein des Kindes: “Freistellen ist schwierig, wegen des schlechten Vorbilds für andere, aber melden Sie das Kind doch einfach krank.”

Was lernen unsere Kinder in der Schule: “was fürs Leben.”

Wie man den Krankenstand der Auszubildenden senkt?

Sie greifen zum Äußersten und reden mit Ihren Auszubildenden.

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Aktuelle Rechtssprechung zur Internet-AU und Dauer der Entgeltfortzahlung

LG Hamburg: Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per WhatsApp rechtwidrig
Auf AU-Schein.de kann sich der Mitarbeiter aufgrund einer Fernanalyse eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per Internet bestellen (Siehe Umsetzungsblog vom 22.1.19). Dies ist aber laut Entscheidung des Landgerichtes Hamburg vom 3.9.2019 unzulässig. Gemäß §25 der Hamburger Berufsordnung für Ärzte verlangt die ärztliche Sorgfaltspflicht eine zuverlässige Feststellung zur Person und zum Krankheitsbild erforderlich. Eine Ferndiagnose per Whatsapp entspricht nicht der ärztlichen Sorgfalt. Aufgrund der Angaben des Patienten ist kein verlässliches Bild der Person und des Krankheitsbildes möglich.
LG Hamburg, Urteil vom 3.9.2019 – 406HK O 56/19

BAG: Erneuter Entgeltfortzahlungsanspruch bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit nur bei nachgewiesener Feststellung des Endes der ersten Erkrankung
Eine Mitarbeiterin war bereits vier Monate in Folge wegen einer psychischen Erkrankung arbeitsunfähig. Entsprechend zahlte der Arbeitgeber für die ersten sechs Wochen das Entgelt fort. Im unmittelbaren Anschluss an den bereits attestierten Arbeitsunfähigkeitszeitraum stand eine seit längerem geplante gynäkologische Operation an. Hierfür bescheinigte der Arzt mit einer Erstbescheinigung die Arbeitsunfähigkeit.

Die Mitarbeitern wollte für die zweite Krankheit eine erneute Entgeltfortzahlung durchsetzen, da es sich um eine neue Krankheit handele. Diesen Anspruch lehnte das Bundesarbeitsgericht (BAG) ab. Gemäß BAG liegt die Beweislast für die Feststellung des Endes der ersten Erkrankung und den Neubeginn einer weiteren Erkrankung beim Arbeitnehmer. Dies gelang der Arbeitnehmerin im vorliegenden Fall jedoch nicht.

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Oh Tannenbaum, oh Tannenbaum …

© Bildagentur PantherMedia, Sadik Demiroz

Durch knöchelhohen Schnee kämpfte sich unser Auto den Waldweg hinauf. Die Scheibenwischer schoben den Schnee von links nach rechts, von Sicht keine Spur.

Der Wagen rutsche von links nach rechts, nur in der Spur wollte er nicht bleiben. Endlich erreichten wir den Bauernhof, dessen Schild wir gefolgt waren.

„Frische Tannenbäume“ hatte wir auf dem Schild am Straßenrand gelesen und den Aufstieg gewagt.

Der 75-jährige Hofbesitzer kam aus seiner Haustüre und starrte uns an, als wären wir die ersten Menschen, die sich hier hoch verirrt hatten. Mit der Axt in der Hand sah er wenig vertrauenserweckend aus. Meine fahle Beifahrerin zischte „Warum bist Du nur da rauf gefahren – ich wollte einen Tannenbaum und kein Survival-Camp.“ Ich schüttelte den Kopf und wagte es, das Auto zu verlassen.

Der Hund war da ehe ich hätte reagieren können. Nicht, dass ich untergewichtig wäre, aber sind Sie schon einmal von einem ausgewachsenen Schäferhund überrascht worden?

Nach einem deutlichen „AUS“ blieb der Hund wie angewurzelt stehen. „Der tut nix“ versicherte der Mann mit der Axt in der Hand. “Der Hund vielleicht nicht”, dachte ich.

Der erste Baum war mein, keine Sekunde wollte ich mein Leben weiter riskieren. „Haben Sie das Schild gelesen, oder waren Sie schon einmal hier?“ fragte der Hofbesitzer. „Schild“ brachte ich nur hervor und fragte nach dem Preis. „45 Euro!“ Ich zog meine Geldbörse, drückte dem Bauer 45 Euro passend in die zerfurchte Hand, ohne mir die Worte verkneifen zu können: „Ich hätte auch 50 Euro bezahlt!“

„Ich hätte Ihnen den Baum auch für 40 Euro gelassen“, kam die Antwort schneller, als ich den Baum verstauen konnte.

„Darf ich Ihnen noch einen Glühwein, oder einen Schnaps anbieten?“ fragte der Alte. Keine Sekunde länger wollte ich an diesem unwirtlichen Ort mit diesem Waldschrat verbringen, bedankte mich und kämpfte mich zurück über den verschneiten Waldweg.

Der Bauer zog sein iPad hervor, trug den Umsatz in sein Buchhaltungsprogramm ein und klickte zurück zu seinem e-book.

Frohe Weihnachten wünschen Enrico Briegert und Thomas Hochgeschurtz.

Und Ihr Vorsatz für das kommende Jahr: Unterstellen Sie Ihrem Gegenüber kommendes Jahr doch einfach einmal guten Willen.

Es gibt nichts Gutes, außer man tut es.

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Besser Lösungen, statt Erklärungen

Ein Kunde ruft Sie an, da er mit Ihrer Dienstleistung oder Ihrem Produkt nicht einverstanden ist. Und Sie wissen, Sie haben es verbockt. Auch wenn Ihr Kunde emotional ist, bleiben Sie cool. Lassen Sie sich von der Aufregung nicht anstecken. Er ärgert sich über das Produkt oder über Ihre Firma, jedoch nicht über Sie persönlich.

Als erstes müssen Sie Emotionsarbeit leisten. Fangen Sie die Emotion, den Ärger auf, indem Sie sich aufrichtig entschuldigen. “Entschuldigung, es tut mir leid!” Zeigen Sie Verständnis für den Ärger Ihres Kunden. “Ich kann verstehen, dass Sie sich aufregen.” Seien Sie dankbar, dass Sie die Chance zur Verbesserung bekommen. “Danke, dass Sie uns darauf aufmerksam machen.” Mit dem Satz “Dank Ihnen können wir vielleicht für alle etwas verbessern.” zeigen Sie Ihrem Kunden, dass sein Ärger nicht umsonst ist. Seine Reklamation hilft die Welt etwas besser zu machen.

Bieten Sie im Anschluss eine Lösung für Ihren Kunden an. “Ich habe eine Idee…” Was können Sie für Ihren Kunden tun? Wie können Sie durch die Reklamation die Beziehung zum Kunden sogar stärken?

Vermeiden Sie Erklärungen. In den meisten Fällen würden Sie mit einer Erklärung nur nerven. Ihre Erklärung trägt nichts zur Verbesserung für Ihren Kunden bei.

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Darf ein Mitarbeiter von Coca-Cola in der Mittagspause eine Pepsi trinken?

© Bildagentur PantherMedia. Markus Graf

Können „ja“, aber ist es ratsam?

Vor einigen Jahren verwährte ein großer Automobilhersteller seinen Mitarbeitern den Weg ins unternehmenseigene Parkhaus, falls sie mit einem markenfremden Fahrzeug vorfuhren.

„Darf der Arbeitgeber das?“, werden Sie sich fragen. Rechtlich ist diese Vorgehensweise sicherlich bedenklich.

Muss ein Michelin-Mitarbeiter Michelin Reifen fahren? Muss ein Edeka-Mitarbeiter bei Edeka einkaufen? Muss ein Allianz-Mitarbeiter sein Auto bei der Allianz-Versicherung versichern?

Pauschal kann man die Frage nicht beantworten.

Die Büroaushilfe bei Daimler wird sich trotz Firmenrabatt in der Regel keinen Daimler leisten. Der alleinerziehende Monteur bei Miele wird sich vielleicht doch für eine IKEA Spülmaschine entscheiden.

Was aber bei ausreichend hohem Entgelt? Was ist mit leitenden Angestellten?

Wenn ein Mitarbeiter leitender Angestellter wird und von der Arbeitnehmerseite auf die Arbeitsgeberseite wechselt, ist die Antwort wohl eine andere:

Die Leitenden sind Vorbild für alle Mitarbeiter und somit auch dem Produkt verpflichtet. Nun muss ein Krauss-Maffei Mitarbeiter keinen Leopard Panzer fahren, aber in einem Großteil der Betriebe wäre es möglich, dass Mitarbeiter die Produkte des Unternehmens nutzen.

Und als leitender Angestellter wird man in der Regel so entlohnt, dass die Preisdifferenz zu einem Wettbewerbsprodukt verschmerzbar ist.

Wie ich auf diese Fragestellung komme?

Ich wurden von einem Geschäftsführer eines erfolgreichen Unternehmens gefragt, ob er erwarten darf, dass seine leitenden Angestellten die Produkte (gängige Dienstleistungen, die fast jeder nutzt) des eigenen Unternehmens kaufen.

Und hier zeigt sich wieder die Kraft von Erwartungen. Es mag rechtlich nicht durchsetzbar sein, die eigenen leitenden Angestellten zur Nutzung der eigenen Produkte zu zwingen. Aber Sie als Vorgesetzter können es erwarten.

Das wichtigste dürfen Sie allerdings nicht vergessen – mit Ihren Mitarbeitern über Ihre Erwartungen zu sprechen.

Wenn Sie sich nicht sicher sind, wie man das macht, bzw. Sie nicht sicher sind, was geeignete Erwartungen sind um Kennzahlen zu beeinflussen, zeigen wir Ihnen das im Nicht-Technischen-Training.

Viel Erfolg bei der Umsetzung wünschen

Thomas Hochgeschurtz und Enrico Briegert

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Schon entschieden? Oder hat Ihr Mitarbeiter die Wahl?

Einer der häufiger Fehler neuer Führungskräfte ist das Vermischen von Entscheidungsmitteilung und Mitbestimmung. Vorgesetzte versuchen, getroffene Entscheidungen als Mitbestimmung zu tarnen. Warum? Weil sich auch Führungskräfte Harmonie wünschen und geliebt werden wollen. Tatsächlich akzeptieren Mitarbeiter, dass ihre Vorgesetzten Entscheidungen treffen – aber sie ärgern sich zu Recht, wenn sie nach ihrer Meinung gefragt werden und dann doch anders entschieden wird.

Beispiel: Da ein wichtiger Kunde zusätzliche Aufträge platziert hat, muss in Ihrem Produktionsbereich die Kapazität erhöht werden. Ihre Aufgabe ist es, diese Entscheidung einem betroffenen Mitarbeiter zu überbringen:

Falsches Vorgehen: „Kannst du dir vorstellen, ab Januar wieder in den 3-Schicht-Betrieb zu wechseln? Schließlich bekommst du dann auch wieder Schichtzulage.“ Wenn Ihr Mitarbeiter jetzt „Nein“ sagt, haben Sie ein Problem. Sie haben keine Alternative. Jetzt reden Sie so lange auf den Mitarbeiter ein, bis er nachgibt, oder Sie befehlen den 3-Schicht-Betrieb. Beides führt zur Demotivation des Mitarbeiters.

Kommunizieren Sie Entscheidungen als Entscheidungen. Dies spart Nerven und Zeit aller beteiligten Personen und ist ehrlich.

Richtiges Vorgehen: „Da ein wichtiger Kunde aus Übersee zusätzliche Aufträge platziert hat, ist ab Mai ein 3-Schicht-Betrieb in unserem Bereich erforderlich. Deshalb wechselst du an diesem Termin in den 3-Schicht-Betrieb.“

Je nach persönlicher Situation Ihres Mitarbeiters ist er jetzt nicht unbedingt erfreut über die Mitteilung. Lassen Sie deshalb – wenn erforderlich – die Klagephase zu. Vielleicht finden Sie sogar gemeinsam Wege um die Konsequenzen der Entscheidung für ihn abzumildern.
Bild: © PantherMedia /AllaSerebrina

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Feiern für den Krankenstand

(C) PantherMedia Urheber: Anna_Omelchenko

In unserer Schulung „Fehlzeiten reduzieren-Mitarbeiter motivieren“ unterscheiden wir zwischen Mitarbeitern, die auf der Bettkante bezüglich ihrer Arbeitsfähigkeit noch eine Entscheidung treffen können und denen die keine Entscheidung mehr treffen können.

Oft werden wir gefragt, wie man herausfindet, wie groß der Anteil der „vom Mitarbeiter beeinflussbaren Arbeitsunfähigkeit“ ist.

Wissenschaftliche Erhebungen gibt es dazu nicht. Denn wie definiert man, ob jemand der krank ist auch arbeitsunfähig ist?

Die Lösung: feiern Sie mal richtig gut!

Viele Unternehmen machen tolle Betriebsfeste, die fast schon legendär sind. Unzählige Ehen haben auf solchen Festen Ihren Anfang genommen, eine gewisse Anzahl auch Ihr Ende. Aber das soll heute nicht unser Thema sein.

In dem Unternehmen, dass wir heute betrachten, findet das Betriebsfest jedes Jahr freitags statt. Nun hat die Personalabteilung ausgewertet, wie der Krankenstand am Tag des Betriebsfestes ist und eine Überraschung erlebt.

Ist der Freitag in der Regel ein Wochentag mit erhöhter Arbeitsunfähigkeit, so war der Krankenstand in den letzten Jahren am Tag des Betriebsfests immer zwischen 1,3 und 1,5%.

Der Jahresdurchschnitt in diesem Unternehmen liegt bei 5,5% in Lohnfortzahlung.

Was ist nun die Lösung?

Vorschlag 1: Es gibt jetzt jeden Tag ein Betriebsfest.

Vorschlag 2: Die Führungskräfte greifen zum Äußersten und reden mit ihren Mitarbeitern über diese statistische Besonderheit.

Viel Spaß bei der diesjährigen Weihnachtsfeier!

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Darf ich in der Gesprächsnotiz auch Konsequenzen androhen?

Dürfen? Ja! Nur Sie sollten es nicht tun. Warum nicht? Zwei Gründe:
1. Jede Drohung hat einen Verlierer
2. Nehmen Sie durch die Drohung Ihrem Mitarbeiter die Chance zur Einsicht

Jede Drohung hat einen Verlierer

Wenn Sie eine Abmahnung bei wiederholten Fehlverhalten androhen, dann müssen Sie auch liefern. Nur haben Sie die alleinige Power die Abmahnung durchzusetzen? Falls nein, begeben Sie sich in Gefahr. Wenn zum Beispiel Ihr Personaler meint, dass es zur Abmahnung nicht reicht, dann haben Sie verloren. Sie verlieren Ihre Glaubwürdigkeit und Verlässlichkeit.

Lassen Sie Ihrem Mitarbeiter die Chance zur Einsicht

Die Änderung des Verhaltens durch Einsicht ist nachhaltig. Wenn jemand nur das Verhalten ändert, da er die Konsequenz fürchtet, dann ändert er sein Verhalten. Nur was, wenn die Konsequenz nicht mehr droht? Was wenn der Vorgesetzte im Urlaub ist? Oder wenn der Vorgesetzte wechselt? Dann fällt das Verhalten des Mitarbeiters wieder zurück. Der einsichtige Mitarbeiter behält sein geändertes Verhalten bei. Einsicht führt zur plastischen Änderung des Verhaltens. Konsequenz führt zu einer elastischen Veränderung des Verhaltens.

Weitere Umsetzungshilfen:

UH54: Konsequenz in der Mitarbeiterführung www.umsetzungshilfe.de/54
UH66: Was ist Führung? www.umsetzungshilfe.de/66
Video: Was ist Führung
Ihr Basis-Seminar nicht nur für neue Führungskräfte: Führung, der schnelle Einstieg

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