Effektive Pausen

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Anna Omelchenko

Daniel Pink beschreibt in seinen Buch When die folgenden fünf Prinzipien effektiver Pausen:
1. Ein wenig ist besser als gar nichts
Lieber öfter und kürzer als seltener und länger. Häufige kürzere Pausen sind effektiver als wenige lange.
2. Bewegung sticht Passivität
„Sitzen ist das neue Rauchen.“ Wir sind im Sitzen für die Gefahren des Tagestiefs stärker anfällig. Kurze Bewegungspausen steigern Konzentration, Stimmung, Motivation und Kreativität.
3. Gemeinsam ist besser als allein
Päuschen die mit anderen gemeinsam verbracht werden sind wirkungsvoller. Die Unterhaltung mit Kollegen über ein anderes Thema als die Arbeit reduziert effektiver Stress und hebt die Stimmung besser, als wenn in der Pause zum Beispiel E-Mails bearbeitet werden oder die Pause dazu genutzt wird, eine Kleinigkeit zu essen.
4. Draußen ist besser als drinnen
Pausen in der Natur lösen das größte Wohlgefühl aus. Menschen die draußen einen Spaziergang machen, kehren besser aus der Pause gelaunt zurück als diejenigen, die sich nur in Räumen bewegt haben.
5. Vollkommen ist besser als nur halb unbeteiligt
Die psychologische Distanzierung von der Arbeit ist zusätzlich zur physischen Distanzierung entscheidend. Die fortwährende Beschäftigung mit den beruflichen Anforderungen in Pausen reduziert die Erholungswirkung.
Also in der Pause keine E-Mails bearbeiten oder nicht mit der Kollegin arbeitsrelevante Themen besprechen.

Weitere Umsetzungshilfe:
UH60: Erholen Sie sich gut.www.umsetzungshilfe.de/60
Ressourcen:
Pink, D.H. (2018): When, Der richtige Zeitpunkt, ecowin, Salzburg – München.

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Wie verhalten Sie sich fair bei Fehlverhalten Ihrer Mitarbeiter?

Sie sind Fertigungsleiter einer Produktion von Metallteilen. In der gesamten Fertigungshalle müssen Sicherheitsschuhe getragen werden. Sie sehen einen Mitarbeiter, der ohne Sicherheitsschuhe durch die Fertigung läuft. Was tun Sie?

1. Sie greifen zum Äußersten: Das Gespräch
Sie reden mit dem Mitarbeiter. Und was sagen Sie Ihm?
1. Was er falsch gemacht hat.
2. Wie es richtig geht.

2. Die Gesprächsnotiz
Zwei Wochen später sehen Sie den gleichen Mitarbeiter erneut ohne Sicherheitsschuhe. Was tun Sie?
Oft beginnt an dieser Stelle ein endloser Gesprächskreisel. Der Vorgesetzte redet und redet und redet – nur der Mitarbeiter ändert sein Verhalten nicht.  Besser Sie greifen zur Gesprächsnotiz. Sie führen erneut ein Gespräch mit dem Unterschied, dass Sie den Inhalt schriftlich zusammenfassen und vom Mitarbeiter unterschreiben lassen.
Die Inhalte der Gesprächsnotiz sind:
1. Was hat der Mitarbeiter falsch gemacht.
2. Wie geht es richtig.
3. Unterschrift des Mitarbeiters und des Vorgesetzten.

3. Die Abmahnung
Trotz Gesprächsnotiz läuft der Mitarbeiter einige Wochen später erneut ohne Sicherheitsschuhe durch die Fertigung. Was jetzt? Dann gehen Sie in die nächste Eskalationsstufe: die Abmahnung.
Die vier Bausteine der Abmahnung sind:
1. Sachverhalt
2. Was hat der Mitarbeiter falsch gemacht.
3. Wie geht es richtig.
4. Arbeitsrechtliche Konsequenz im Wiederholungsfall

Dabei den Sachverhalt und das Fehlverhalten konkret beschreiben. Die Beschreibung allgemeiner Vorgänge („Mitarbeiter kam öfters zu spät“) entwertet die Abmahnung sofort.
Aus der Beschreibung der Konsequenz muss klar ersichtlich und verständlich sein, wie der Arbeitgeber reagieren wird, wenn der Mitarbeiter erneut mit dem gleichen Fehlverhalten auffällig wird.
Was ist der Zweck der Abmahnung? Die Kündigung?
Das Ziel der Eskalationspyramide ist nicht das Erreichen der obersten Stufe, sondern stets die Verhaltensänderung. Das ist bei der Abmahnung nicht anders. Die Abmahnung hat eine Warnfunktion und soll dem Mitarbeiter klar machen, dass er das abgemahnte Verhalten abstellen muss. Gute Führungskräfte und Betriebsräte sind Freund einer frühen Abmahnung, aber einer späten Kündigung.

4. Kündigung
Trotz Abmahnung hat der Mitarbeiter sich erneut fehlverhalten. Er hat Ihnen bewiesen, dass er nicht bereit ist sein Verhalten zu ändern. Wenn Sie sich jetzt nicht vom Mitarbeiter trennen, wissen die Mitarbeiter, dass Sie nur drohen, aber nicht realisieren.

Ihre Umsetzungshilfen zum Thema:

UH54: Konsequenz in der Führung von Mitarbeitern www.umsetzungshilfe.de/54
UH68: Mit dem Betriebsrat zusammenarbeiten www.umsetzungshilfe.de/68
UH76: Vom Mitarbeiter zur Führungskraft www.umsetzungshilfe.de/76

Und nutzen Sie Ihre Umsetzungstrainings:
Fehlzeiten reduzieren – Mitarbeiter motivieren am 29.11.18 in Stuttgart
Führen: Der schnelle Einstieg in die Führungsaufgabe am 14. & 15.11.18 in Stuttgart

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Wie erzeugen Sie Einsicht?

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Dmitry_Guzhanin

Wo entsteht Einsicht?

Einsicht entsteht im Kopf Ihres Gesprächspartners. Wenn Sie Einsicht erzeugen möchten, muss Ihr Gesprächspartner nach- und mitdenken.
Und wie bekommen Sie jemand zum Nachdenken?
Eine einfache Möglichkeit: Sie stellen ihm eine – in der Regel offene – Frage. Und geben Sie ihm in Anschluss Zeit zum Nachdenken. Wenn Sie nicht sofort eine Antwort bekommen, dann nehmen Sie es als Kompliment. Ihr Gesprächspartner denkt noch über eine Antwort nach. Jetzt ist es entscheidend, dass Sie ihm diese Zeit geben. Lassen Sie Denkpausen zu und hüten Sie sich vor Mehrfachfragen.

Wann entsteht Einsicht?

Wir werden dann einsichtig, wenn wir einen durch uns akzeptierten Grund erkennen. Der Grund kann ein persönlicher Vorteil für sich oder ein nachvollziehbarer Vorteil für die Gemeinschaft sein.

Beispiel: Wie erzeugen Sie Einsicht zu niedrigen krankheitsbedingten Fehlzeiten?

Wie erzeugen Sie Einsicht bei Ihren Mitarbeitern, dass es lohnt niedrige krankheitsbedingte Fehlzeiten im Team zu erreichen? Stellen Sie sich vor, Sie stellten sich vor Ihre Mitarbeiter und fragen: „Wie viel Geld könnten wir einsparen, wenn wir die Fehlzeiten um ein Prozentpunkt senken würden?“
Würde Ihnen diese Frage helfen Einsicht bei Ihren Mitarbeitern zu erzeugen? Vermutlich nein. Die Mitarbeiter denken zwar nach, aber bietet die Antwort ausreichend Motivation Verhalten zu ändern? Wer profitiert von den eingesparten Kosten?
Mit dieser Frage erzielen wir im besten Fall Verständnis für unsere Position – aber keine Einsicht. Im Gegensatz zum Verständnis beinhaltet Einsicht auch das entsprechende Handeln. Ich verstehe nicht nur den Grund für niedrige Fehlzeiten, sondern ich trage auch dazu bei.
Eine bessere Frage für die Teamdiskussion ist: „Was bedeutet es für unser Team, wenn jemand krankheitsbedingt fehlt?“ Wenn die Antworten jetzt Mehrarbeit, Überstunden, Stress sind, dann hat das Team einen Vorteil, wenn die krankheitsbedingten Fehlzeiten im Team niedrig sind. Wenn es aber egal ist, ob jemand zur Arbeit kommt oder nicht? Dann wird Einsicht schwierig.

Und was wenn Vorbild und Einsicht nicht funktionieren? Dann benötigen Sie Konsequenz. Wie Sie fair mit Fehlverhalten umgehen, lesen Sie im nächsten Blog.

Ihre Umsetzungshilfen zum Thema:

UH32: Fragetechnik: Wer richtig fragt, führt. www.umsetzungshilfe.de/32
UH67: Einsicht erzeugen www.umsetzungshilfe.de/67

Und nutzen Sie Ihre Umsetzungstrainings:
Fehlzeiten reduzieren – Mitarbeiter motivieren am 29.11.18 in Stuttgart
Führen: Der schnelle Einstieg in die Führungsaufgabe am 14. & 15.11.18 in Stuttgart

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Wie können Sie sozial akzeptiert Verhalten beeinflussen?

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Rangizzz

Ein Beispiel: Sie sitzen zu Hause auf der Couch und trinken einen Milchkaffee (das ist noch keine Verhaltensbeeinflussung). Ihre zehnjährige Tochter kommt mit schmutzigen Schuhen aus dem Garten und will durch das Wohnzimmer laufen; über Ihr Parkett, das Sie vor fünf Jahren mühevoll verlegt habe (nicht schön, aber selten). Wie können Sie das Verhalten Ihrer Tochter beeinflussen?

1. als Vorbild
Sie sitzen selbst mit sauberen Schuhen im Wohnzimmer. Sonst haben Sie schon verloren.

2. mit Einsicht
Sie greifen zum Äußersten … und reden mit Ihrer Tochter. Was sagen Sie Ihr, um sie zu überzeugen?
„Du machst das Parkett schmutzig“, oder gar: „Mama/Papa muss das putzen“, – autsch!
Sie brauchen ein Argument aus der Welt Ihrer Tochter. Nicht Ihre persönliche Sicht führt zur Einsicht.

3. mit Konsequenz

Wenn Ihre Tochter trotz Vorbild und Erklärungsversuch mit schmutzigen Schuhen über das Parkett läuft, bleibt Ihnen nur noch die Konsequenz. „Du kannst durchlaufen und sofort Eimer und Dreckschaufel holen!“

Gibt es einen Unterschied zwischen Kindererziehung und Mitarbeiterführung?
Bei Vorbild und Einsicht sind die Unterschiede minimal, lediglich bei der Konsequenz gibt es einen gravierenden Unterschied. Kündigen können Sie Ihrer Tochter nicht ;-).

Nur wenn Sie mit allen drei Dimensionen der Verhaltensänderung – Vorbild, Einsicht und Konsequenz – arbeiten, werden Sie Ihre Führungsaufgabe erfolgreich meistern.

Im nächsten Blog lesen Sie, wie Sie Einsicht erzeugen.

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Was ist Führung?

Geschäftsfrau Denken

Mit dieser Frage beginnt Ihr Führungstraining: „Führen – Der schnelle Einstieg in die Führungsaufgabe“. Die Antworten unserer Teilnehmer im Juli waren:

  • Motivieren
  • Koordinieren
  • Umgang mit Mitarbeiter
  • Schulen
  • Delegieren

Die Antworten sind von Schulung zu Schulung ähnlich. Nur ist das wirklich Führung? Nein! Koordinieren, motivieren oder delegieren sind Methoden. Erklärt aber nicht was Führung ist.

Also müssen wir weiter fragen: Was wollen Sie als Vorgesetzter durch koordinieren, motivieren oder delegieren erreichen?
Sie wollen erreichen, dass Ihre Mitarbeiter ihre Arbeit erledigen. Also was machen Sie?
Richtig, Sie beeinflussen das Verhalten Ihrer Mitarbeiter. Also was ist Führung? Führung ist das Beeinflussen von Verhalten.

Nur zählen Sie jede Form der Verhaltensbeeinflussung zur Führung? Ist es auch Führung, wenn ich beispielsweise mit einer Pistole den Bankangestellten dahingehend beeinflusse, dass er mir 1.000 Euro auszahlt?
Natürlich nicht. Richtig muss es also heißen:
Führung ist das sozial akzeptierte Beeinflussen von Verhalten!

Wenn Sie also zur Führungskraft ernannt wurden, dann ist jetzt Ihre Hauptaufgabe das sozial akzeptierte Beeinflussen von Verhalten. Ihre Fachaufgabe rückt dann häufig in den Hintergrund.
Und wie können Sie sozial akzeptiert Verhalten beeinflussen? Die Auflösung lesen Sie im nächsten Blog.

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Mit was korreliert die Höhe des Krankenstands?

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Es gibt Dinge, an die wir glauben:

Mit steigendem Alter steigt der Krankenstand.

Mit steigender Belastung steigt der Krankenstand.

Stress erhöht den Krankenstand.

 

Und es gibt Dinge, die stimmen:

In den meisten Dreischicht-Betrieben hat die Nachtschicht den geringsten Krankenstand.

In vielen Betrieben haben die Auszubildenden den höchsten Krankenstand.

Die Arbeitslosen haben einen höheren Krankenstand als die sozialversicherungspflichten Beschäftigten.

Die verrückteste Korrelation, die wir bisher gefunden haben:

„Mit steigendem Arbeitsweg steigt der Krankenstand.“

Wenn Krankenstand nicht beeinflussbar wäre, müssten Sie welche Korrelationen finden?

Keine!

Alles über beeinflussbare Arbeitsunfähigkeit erfahren Sie am 2.7.2018 in Stuttgart.

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Was ist Erfolg?

Aus einer Zusendung:

„Ich glaube, Ihr erstes Buch hat auch seinen Teil dazu beigetragen, dass ich mich vor 3 Jahren karrieremäßig für einen seitwärtsschritt entschieden habe und nun nur 6min mit dem Rad nach Hause fahre, morgens meine Kinder noch sehe und immer mit der Familie zu Abend esse. Dafür vielen Dank!“

Über diese Zusendung haben wir uns sehr gefreut, denn oft werden wir gefragt, wie man erfolgreich wird.

Unser Problem bei der Antwort: „Was ist Erfolg?“

Ein Porsche? Das Eigenheim? Der Bootsliegeplatz am Bodensee?

Viel Freizeit? Familie? Partnerschaft? Kinder?

Ich hatte kürzlich erst wieder eine Diskussion mit meinen Kindern (19 und 21), was Erfolg ist. Meine Antwort ist inzwischen „Glück“. Erfolgreich ist, wer Momente des Glücks erlebt.

Wie man das erreicht?

Der Zusender hat seinen Weg zu seinem Glück gefunden. Sechs Minuten Arbeitsweg, Kinder und das gemeinsame Abendessen mit der Familie. Das ist Erfolg.

Und das ist unser Ziel. Wir wollen mit unseren Büchern, dem Umsetzungsblog, den Umsetzungshilfen, unseren Vorträgen und Seminaren die Leser und Teilnehmer erfolgreicher machen.

Und deswegen freuen wir uns, wenn uns das gelingt.

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Wie kann ich als Vorgesetzter psychischer Überlastung meiner Mitarbeiter vorbeugen?

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Als Vorgesetzter können Sie die folgenden vier Dinge tun:
1. Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung, um falls erforderlich, psychische Belastung zu reduzieren
2. Stärken Sie die Ressourcen Ihrer Mitarbeiter
3. Sorgen Sie für psychische Belastungs-Puffer
4. Führen Sie eine individuelle Arbeitszeitanalyse durch, wenn nur einzelne Mitarbeiter über Überlastung klagen

1. Psychische Gefährdungsbeurteilung

Führen Sie – wie vom Gesetzgeber gefordert – eine psychische Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsplätze Ihrer Mitarbeiter durch. Verwenden Sie hierfür eine bewährte Checkliste. Eine für psychologische Laien anwendbare Checkliste hat die Österreichische Unfallversicherungsanstalt entwickelt. Sie finden diese Checkliste im Anhang zur Umsetzungshilfe: UH44 – Psychische Belastung verstehen. Definieren Sie an Hand dieser Checkliste – am besten gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern – Maßnahmen zur Reduktion psychischer Belastung.

2. Ressourcen stärken

Stellen Sie sich vor, dass Sie an einem sonnigen Sonntagmorgen durch einen Park laufen. Plötzlich steht Ihnen ein Löwe gegenüber. Wie fühlen Sie sich jetzt? Sind Sie gestresst? Haben Sie gar Angst?

Wie Sie sich in dieser Situation fühlen, hängt an Ihren Ressourcen. Wenn Sie den Löwen durch eine ausreichend dicke Glasscheibe betrachten, freuen Sie sich vermutlich, dass Sie den Löwen entdeckt haben. Nur was, wenn die Glasscheibe fehlt? Wenn Sie jetzt keine Waffe bei sich tragen, werden Sie vermutlich panisch.

Geben Sie Ihren Mitarbeitern die nötigen Ressourcen zur Bewältigung der Arbeit. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter funktionierende Arbeitsmittel haben. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter bei ihrer Weiterbildung.

3. Puffern Sie psychische Belastungen

Ein wichtiger Puffer sind Entscheidungs- und Handlungsspielraum bei der Arbeitsausführung. Hat der Mitarbeiter Freiraum bei der Arbeitszeit oder gar dem Arbeitsort? Muss er sich die wichtige Dienstreise zum Kunden erst von Ihnen genehmigen lassen oder kann er die Entscheidung selbst treffen?
Ein weiterer wichtiger Puffer ist Rückendeckung durch den Vorgesetzten. Und wenn Ihre Mitarbeiter im Team arbeiten können, dann haben sie Chance auf emotionale Unterstützung durch Kollegen. Menschen sind soziale Wesen, d.h. sie benötigen den sozialen Kontakt wie die Luft zum Leben.

4. Führen Sie eine individuelle Arbeitszeitanalyse durch, wenn nur einzelne Mitarbeiter über Überlastung klagen

Bitten Sie Ihren Mitarbeiter vier Wochen aufzuschreiben, was er jeden Tag tut. Wer in der Ausbildung ein Berichtsheft führen musste, weiß, wie schwierig diese Aufgabe ist. Am Ende des Tages war immer noch so viel Zeit zu füllen. Das liegt an den kleinen Zeitfressern, die überall auf uns lauern.
Unterteilen Sie die Aktivitäten gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter in verschiedene Gruppen. Dabei ist die Beschreibung „Meeting“, „Telefonieren“, „Mails bearbeiten“ nicht ausreichend. Die Liste muss aus konkreten Tätigkeiten bestehen, wie „Kalt-Akquise“, „Projekt A“, „Bewerbungsgespräch“, usw.
Am Ende werden die Tätigkeiten nach Zeitverbrauch sortiert. Viele Menschen erkennen beim bewussten Aufschreiben der eigenen Aktivitäten ihre vielen Zeitdiebe. Ihnen wird klar, was tatsächlich getan werden muss und was nicht. Dadurch entwickeln sie ihre eigene Strategie gegen zu hohe Belastung. Siehe Umsetzungshilfe Nr. 43: Wege aus der Überlastung

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Muss Fachkompetenz nicht eigentlich stärker bewertet werden?

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Für die Beurteilung eines Mitarbeiters empfehlen wir Ihnen die folgenden fünf Kompetenzen:

  1. Fachkompetenz
  2. Sozialkompetenz
  3. Persönliche Kompetenz
  4. Methodenkompetenz
  5. Führungskompetenz

Qualität und Quantität der erbrachten Arbeit finden sich in der Fachkompetenz wieder. Sprachen und IT-Wissen gehören ebenfalls in die Fachkompetenz. Die Sozialkompetenz deckt alle Kompetenzen ab, die zwischen zwei oder mehreren Personen notwendig sind (z. B. Teamfähigkeit oder Zusammenarbeit). Mit der persönlichen Kompetenz werden persönliches Engagement, Verantwortungsübernahme und Zuverlässigkeit gemessen. Die Methodenkompetenz deckt zum Beispiel Problemlöse- und Moderationsfähigkeiten ab. Die Führungskompetenz wird auch bei Mitarbeitern ohne disziplinarische Führung abgefragt, da Führung nicht an Hierarchie gebunden ist. So ist die Fähigkeit zu Führung Voraussetzung für erfolgreiche Projektarbeit.

Per E-Mail wurden wir gefragt: „Dann macht die Fachkompetenz doch nur 20% der Gesamtbewertung. Ist damit nicht die Fachkompetenz unterrepräsentiert?“

Wir meinen: Nein. Denn je stärker in Ihrem Unternehmen fachübergreifende Zusammenarbeit für Ihren Erfolg entscheidend ist, desto wichtiger werden Kommunikation, Moderation von Arbeitsgruppen das Beeinflussen von Verhalten ohne Hierarchie. Ein fachliches Genie, mit dem schließlich keiner zusammenarbeitet wird wertlos.

Ressourcen:
Umsetzungshilfe 39: Potenzialanalyse www.umsetzungshilfe.de/39

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Sind alle Lateinlehrer Arschlöcher?

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An welche Lehrer aus Ihrer Schulzeit können Sie sich erinnern?

Ich kann mich am Besten an meinen Lateinlehrer in der 7. Klasse erinnern.

Ich wohnte in einem kleinen Dorf 30 km von meiner Schule entfernt und mit schlechter Anbindung an den öffentlichen Nahverkehr.

Es gab einen Bus um 6:15 der um 7:00 an der Schule war und einen Express-Bus, der um 7:40 Uhr fuhr, aber erst 8:15 Uhr an der Schule war.

Die Schule begann um 8:00 Uhr.

Also erwirkte meine Mutter bei der Schulleitung eine Sonderreglung für mich, dass ich auf Grund der schlechten Anbindung mit dem Express-Bus fahren durfte und jeden Tag 15 Minuten später zur Schule kommen durfte.

In der 7. Klasse bekam ich Latein als Fach dazu. Und wie es das Unglück wollte, lag Latein montags in der ersten Schulstunde. Als ich das erste Mal um 8:15 Uhr in die Klasse kam, ermahnte mich der Lateinlehrer, dass die Schule um 8:00 Uhr begann. Ich erklärte ihm, dass ich das dürfte. Er erklärte mir erneut, dass die Schule um 8:00 Uhr begann und alle Schüler um 8:00 Uhr da sein müssten.

Als ich das nächste Mal um 8:15 Uhr kam, wurde ich zu allen Vokabeln abgefragt. Und bei meinem dritten Erscheinen um 8:15 Uhr kamen die Konjugationen aller Verben dazu. Und bei meinem vierten Zuspätkommen erweiterte mein Lateinlehrer die Abfrage um die Deklination der Substantive.

Nach wenigen Wochen fing ich an montags den frühen Bus zu nehmen.

Einige Monate später nahm ich immer den frühen Bus.

Heute bin ich meinem Lateinlehrer dankbar.

Nicht, weil ich wegen ihm weiß, dass man Verben konjugieren und Substantive deklinieren kann.

Ich bin Ihm dankbar, weil ich gelernt habe, Ausnahmen nicht sofort zuzulassen. Und es darf auch mal unbequem sein.

Natürlich habe ich den Lateinlehrer anfangs verflucht. Ich musste 5:45 Uhr, statt 7:10 Uhr aufstehen, ich musste abends früher ins Bett, damit ich morgen überhaupt rauskam. Ich langweilte mich jeden Morgen eine Stunde an der Schule.

Aber dann fing ich an, aus der Not eine Tugend zu machen. Ich nutzte die eine Stunde morgens um alle Hausaufgaben zu machen. Ich lernte noch schnell für die Tests und Arbeiten an dem Tag.

Plötzlich war ich in der Schule immer sehr gut vorbereitet und bekam bessere Noten. Morgens kamen immer mehr Schüler zu mir in den Aufenthaltsraum und fragten, ob sie die Hausaufgaben abschreiben könnten. Jetzt wurde ich nicht nur immer besser, sondern auch immer beliebter.

Okay, der letzte Absatz klingt nicht nur wie ein Märchen, er ist auch eins.

Aber in meiner Zeit als Werkleiter fiel es mir leicht, keine Ausnahmen zu machen, wenn Mitarbeiter zu mir kamen und eine Sonderregel für sich wünschten. Dadurch wurde ich als fairer Vorgesetzter wahrgenommen, weil meine Erwartungen für alle galten.

Unsere ganze Führungsmannschaft machte es sich zur Philosophie, die eigenen Erwartungen klar zu äußern und sich selbst an diese Erwartungen zu halten. Die Einhaltung unserer selbst definierten Regeln machte uns zu einer erfolgreich Fabrik.

2008 wurden wir Fabrik des Jahres. Das verdanke ich auch meinem Lateinlehrer!

Wenn Sie wissen wollen, was wir noch alles getan haben, um eine ausgezeichnete Fabrik zu werden, kommen Sie am 12.06.18 – 13.06.18 nach Stuttgart

Der optimale Weiterbildungsschritt für erfahrene Führungskräfte ist das Nicht-Technische-Training NTT. Dort lernen Sie, was Sie als perfekter Chef wissen müssen.

http://www.briegert-hochgeschurtz.com/Der-perfekte-Chef-Ihr-NTT/NTT-Intensiv/

Wir freuen uns auf Sie.

PS: Und mein Respekt gilt allen Lateinlehrern. Wir brauchen euch. Danke, dass es euch gibt!

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