Warum nutzen die Trainings nicht?

© panthermedia.net Luca Bertolli

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Luca Bertolli

„Meine Mitarbeiter waren schon mindestens drei Mal im Service-Training. Ein Drittel hat sich in der Tat anschließend mehr Mühe gegeben. Ein weiteres Drittel war zögernd und das letzte Drittel hat es einfach ignoriert. Drei Monate später war die Maßnahme verpufft. Soll ich jetzt etwa quartalsweise schulen?“, fragte der Metzger-Meister entnervt.
„Warum hat denn selbst das motivierte Drittel wieder aufgehört?“, fragte ich.
„Weil sie die Frotzeleien der Kollegen nicht mehr hören wollten.“, erwiderte der Meister.

Welche Konsequenzen hatte das Verhalten?

„Welche Konsequenzen hatte das Verhalten der Mitarbeiter nach der Schulung?“, fragte ich. „Welche Möglichkeiten habe ich denn?“, so die verzweifelte Gegenfrage.
„Haben Sie sich bei den Mitarbeitern bedankt, die ihr Verhalten verbessert haben? Und haben Sie dem letzten Drittel gesagt, dass Sie sich darüber ärgern?“
„Nein!“
„Warum sollten die Mitarbeiter dann ihr Verhalten ändern?“

Ein Teil der Mitarbeiter war gewillt, sich stärker dem Kunden zu widmen. Nur was war der Dank? Sie bekamen Pfeffer von den Kollegen und null Rückmeldung vom Chef.

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2 Antworten auf Warum nutzen die Trainings nicht?

  1. Urs Eberle sagt:

    Vielen Dank für diesen, wie immer, inspirierenden Blog. Einen Punkt möchte ich aber dennoch hinzufügen. Ich kenne natürlich das hier angesprochene Service-Training nicht. Als Trainer weiß ich aber um die hohe Quote der „Trainings um der Trainings willen“. Fast alle Trainings, die ich bisher besucht habe, enden mit einem Zertifikat – „Teilgenommen!“. Mitarbeiter (idealer Weise die besten auf dem Markt 😉 sollten selbstständig unternehmerisch denken und handeln. Haben die Mitarbeiter dies verstanden, kommt der Service/die Performance quasi von alleine. Nachdem der Mitarbeiter weiß, was er tun soll, muss er also zwingend wissen, warum er es tun soll. Ist dieser Verständnis erreicht, kommt als wichtigster Punkt die Akzeptanz des Mitarbeiters für das Tun hinzu. Derartige Bewusstseinsveränderungen sind meiner Meinung nach nur mit Trainings überhaupt nicht zu erreichen. Das Training kann „nur“ das Initial sein. Was folgen muss, ist das Coaching. Es sollte mindestens solange gehen bis die Mitarbeiter die Akzeptanz-Ebene erreicht haben. Das Coaching kann von einem qualifizierten Trainer aber auch von einer qualifizierten Führungskraft durchgeführt werden. Es ist hoch sensibel, da es um „Echte Menschen“ geht.
    Das ist ähnlich wie mit dem Staubsauger. Eine Wohnung wird nicht sauberer durch den Erwerb eines Staubsaugers. Erst die Benutzung des Staubsaugers hilft die Wohnung zu reinigen. Jetzt gibt es einerseits die, die nicht gerne Saugen und es daher aufschieben bis es nicht mehr geht (oder die Verwandtschaft kommt). Eine zweite Gruppe saugt regelmäßig (z.B. 1x die Woche) weil es sich gehört. Aber nur die dritte Gruppe, die Staubsaugen weil sie es gerne sauber haben, werden dauerhaft eine saubere Wohnung haben. Im Idealfall saugen sie auch noch gerne (soll es geben).
    Jeder Vorgesetzte der denkt, er könne sich von seiner Coaching-Verantwortung durch Trainings „freikaufen“ wird bestenfalls genau das bekommen, was er bestellt hat – „Teilgenommen“.

  2. Danke Urs Eberle für Ihre Ergänzungen. Damit sind wir bei der spannenden Frage: Wer ist für Personalentwicklung verantwortlich?

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