Flashlight Meetings gegen Homeoffice Müdigkeit

Bausteine guten mobilen Arbeitens (by Briegert + Hochgeschurtz)

“Stell dir vor, es ist Pandemie und keiner geht hin. Dann kommt die Pandemie zu Dir.”

Sind Sie auch inzwischen pandemiemüde? Masken wo man hinschaut, Medien, die über nichts anderes berichten und wir ständig in einer Videokonferenz.

In unserem neuen Seminar “Führen im Homeoffice” sprechen wir mit Führungskräften über die Schwierigkeiten im Homeoffice.

Speziell der Verlust der persönlichen Kontakte und damit der sozialen Bindung zwischen den Mitarbeitenden wird als belastend empfunden.

Es gibt zu wenig persönlichen Austausch und durch die zahlreichen virtuellen Meetings sinkt die Verfügbarkeit der Mitarbeitenden.

Daher empfehlen wir zwei Dinge konsequent durchzuhalten.

Virtuelle gemeinsame Kaffeepausen und Flashlight Meetings.

In der virtuellen Kaffeepause sind alle Mitarbeiter einer Gruppe in einem virtuellen Meeting ohne feste Agenda. Wie an der Kaffeemaschine wird geplaudert, erzählt oder geschwiegen. Fachlich? Persönlich? Egal, es ist eine gemeinsame Pause!

Im Flashlight Meeting, idealerweise morgens, hat jedes Gruppenmitglied 60 Sekunden Zeit über seine aktuellen Arbeitsschritte zu erzählen. Das konzentriert die Beiträge auf das wesentliche und hält alle auf dem Laufenden, was sonst noch so läuft. Es verhindert aber auch, dass ein Teilnehmer sich nicht beteiligt.

Beide Meeting-Typen können täglich durchgeführt werden, was sich bei operativen Gruppen (Vertrieb, Produktion) anbietet. Bei Projekt oder Entwicklungsgruppen sollte die Häufigkeit an die Projektsituation angepasst werden.

Wenn Sie mehr über die “Führung im Homeoffice” lernen wollen, kommen Sie am 27.04.2021 in unser virtuelles Seminar. Beim letzten Seminar im Februar war der intensive Erfahrungsaustausch zwischen den Teilnehmern aus verschiedenen Unternehmen und Branchen sehr lehrreich. Werden Sie ein Teil davon.

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Wer zahlt bei Verdienst-Ausfall wegen fehlender Bereitschaft zur Covid19-Impfung

© PantherMedia /Boris Zerwann

Die Covid19-Schutzimpfung ist freiwillig. So kann auch der Arbeitgeber die Impfung nicht anordnen. Eine Impfanordnung des Arbeitgebers wäre nicht durch das Direktionsrecht nach §106 GewO gedeckt.
In Zukunft wird sich die Frage stellen, wer zahlt eigentlich, wenn Mitarbeiter ohne Schutzimpfung wegen Covid19 nicht arbeiten kann? Hier sind zwei Fälle zu unterscheiden:

  1. Mitarbeiter ist wegen Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 arbeitsunfähig
  2. Mitarbeiter darf wegen (Verdacht auf) SARS-CoV2-Infektion nicht arbeiten.

1. Arbeitsunfähigkeit wegen SARS-CoV-2 Infektion

Falls der Mitarbeiter durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, hat er nach §3 Abs. 1 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Die Entgeltfortzahlungspflicht besteht jedoch nur, wenn der Mitarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit nicht verschuldet hat.
Es ist nicht zu erwarten, dass die Rechtsprechung die Weigerung einer Covid19-Schutzimpfung als Verschulden im Sinne des §3 EFZG bewertet. So haben in der Vergangenheit Mitarbeiter ihren Entgeltfortzahlungsanspruch nicht verloren, wenn sie zum Beispiel nicht gegen Influenza geimpft waren.
Eine Arbeitsunfähigkeit liegt jedoch nicht vor, wenn ein symptomlos erkrankter Mitarbeiter seine Arbeitsleistung erbringen könnte. Damit hätte dieser Mitarbeiter keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäße §3 EFZG. Allerdings wird das Gesundheitsamt in diesem Falle die häusliche Absonderung, einhergehend mit einem Tätigkeitsverbot anordnen.

2. Mitarbeiter darf wegen SARS-CoV2-Infektion nicht arbeiten

Gemäß §31 IfSG kann das Gesundheitsamt gegen Ansteckungsverdächtige ein berufliches Tätigkeitsverbot anordnen. Der betreffende Mitarbeiter hat in diesem Fall ein Entschädigungsanspruch nach §56 IfSG. Allerdings wurde während der Covid19-Pandemie der §56 IfSG dahingehend geändert, dass derjenige keine Entscheidung erhält, wer durch Inanspruchnahme einer Schutzimpfung ein Verbot der Ausübung der bisherigen Tätigkeit hätte vermeiden können (§56 Abs. 1 S.3 IfSG). Demnach würde ein Impfverweigerer seinen Entschädigungsanspruch verlieren. Natürlich vorausgesetzt, dass zu diesem Zeitpunkt auch ein ausreichend großes Impfangebot vorliegt.

3. Zusammenfassung

Führt eine SARS-CoV-2- Erkrankung zu einer Arbeitsunfähigkeit, steht dem Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung gemäß EFZG zu. Dieser Anspruch ist unabhängig vom Impfstatus. Muss sich ein Arbeitnehmer wegen behördlicher Anordnung in häusliche Absonderung geben, dann verliert ein Impfverweiger den Entschädigungsanspruch, wenn er diese Absonderung durch Impfung hätte vermeiden können.
Sollte eine Arbeitsunfähigkeit und eine Anordnung der häuslichen Absonderung gleichzeitig vorliegen, dann gilt der Anspruch nach Entgeltfortzahlung. Der Mitarbeiter bekommt von seinem Arbeitgeber Entgeltfortzahlung gemäß EFZG – unabhängig von seinem Impfstatus.

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Wie Sie Konflikte lösen:

Es gibt tatsächlich mehr, als eine Möglichkeit Konflikte zu lösen.

Die schnellste und häufigste Methode ist der Kompromiss.

Der Nachteil am Kompromiss: beide bekommen nicht das, was sie wollen.

Die Königsdisziplin ist der Konsens, der versucht die Interessen aller Beteiligten unter einen Hut zu bekommen.

In der beruflichen Praxis finden sich aber häufig auch drei andere Lösungen:

Wenn zwei Mitarbeiter sich nicht über den Urlaubsplan einigen können, wird der Vorgesetzte gefragt. Wenn Betriebsrat und Geschäftsleitung sich nicht einigen können, wird die Einigungsstelle angerufen.

Die Delegation an Dritte für die Betroffenen bequem, löst aber nicht das tatsächliche Problem der Beteiligten. In Zukunft darf der Vorgesetze immer die Urlaubsentscheidung treffen, Betriebsrat und Geschäftsleitung treffen sich regelmäßig vor der Einigungsstelle.

Zu Nachteilen für Unternehmen und Mitarbeiter kommen die letzten zwei Methoden:

Bei der Unterordnung der einen Konfliktpartei gehen wertvolle Ideen verloren. “Ober sticht Unter” ist in der Regel der Anfang vom Ende, denn ein Chef allein weiß nicht alles und kann nicht alles. Unterdrückte Mitarbeiter leisten nicht 120% sondern maximal 80%.

Und selbst der schlechtesten Form der Konfliktbewältigung begegnen wir täglich in den Unternehmen. Die Flucht. Die Versetzung wird gerne benutzt, um sich eines Problems zu entledigen. Leider gilt der Grundsatz: “und sie tun es wieder” und in der neuen Abteilung treten mit dem Mitarbeiter die gleichen Probleme auf oder der gleiche Vorgesetzte hat mit dem nächsten Mitarbeiter ein Problem.

Sie fragen sich, was die Lösung ist. In einem Konflikts muss immer der Grundsatz gelten: “Wir reden miteinander, nicht übereinander.”

Wie Sie als Führungskraft gut mit Mitarbeitern sprechen, zeigen wir sehr gerne in unserem Seminar: “Führen, der schnelle Einstieg”

Konflikte lassen sich dauerhaft nur lösen, wenn die Interessen beider Seiten berücksichtigt werden. Das heißt, Sie müssen nicht verstehen, was jemand will, sondern warum er etwas will.

Viel Erfolg bei der Umsetzung.

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Lassen sich Ihre Mitarbeiter Home-Office wieder wegnehmen?

© PantherMedia / AndrewLozovyi

Probieren Sie es aus! 😉

Die Idee des Home-Office wabert seit Jahren durch die Unternehmen. Doch die meisten Unternehmen haben mehr Kraft in die Suche nach Gründen für die Ablehnung, als in die Umsetzung gesteckt. Häufig war es die Angst bis hin zur blanken Panik vor dem drohenden Kontrollverlust, die die Idee des Home-Office auf die Tabuliste setzte. Unternehmensleitungen und Vorgesetzte fürchteten Produktivitätsverluste, wenn die Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten würden.
Und dann schwappte im Februar 2020 der C-Virus nach Deutschland. Der Virus stellte nicht nur viele Abläufe, sondern auch viele unserer Glaubensätze auf den Kopf. Der Virus ließ uns keine Zeit für weitere Diskussionen zum Für und Wider von Home-Office. Der Virus zwang uns ins Tun. Über Nacht schickten wir so viele Mitarbeiter wie möglich ins Home-Office.

Die Mitarbeiter wurden ins kalte Wasser geworden. Teilweise geschah dies sogar gegen ihren Willen. Entsprechend ruckelte es am Anfang. Die Mitarbeiter mussten die Organisation zu Hause lernen, sich mit ihren Mitbewohnern abstimmen und vor allem lernen, mit Online-Konferenz-Systemen zu arbeiten. Aber die Lernkurve war steil. Und der befürchtete Produktivitätsverlust blieb in vielen Bereichen aus. Verbunden mit der Hoffnung, dass wir das Covid-Schlamassel in den kommenden Monaten hinter uns lassen, häufen sich bei uns die Anfragen, wie man die Mitarbeiter wieder zurück ins Großraumbüro bekommt.

Was wollen Ihre Mitarbeiter? Wollen sie künftig auf Home-Office verzichten? Sie werden unterschiedliche Antworten bekommen. Home-Office verbunden mit drei Kindern im Home-Schooling ist nicht sexy. Einige können sich im Büro besser konzentrieren als zu Hause. Einigen fehlt zu Hause die Infrastruktur. Und andere empfinden den eingesparten täglichen Arbeitsweg als Steigerung ihrer Lebensqualität. Diese Mitarbeiter wünschen sich auch für die Nach-Covid-Zeit unbürokratische Home-Office-Regeln. Hier brauchen Sie klare und aus Sicht des Mitarbeiters nachvollziehbare Gründe, wenn Sie Home-Office drastisch einschränken oder gar wieder einstampfen möchten.

Bedenken Sie: Es ist leichter einem Hund den Knochen wieder wegzunehmen, als neu gewonnene Freiheiten einzustampfen. Ihnen droht die Kündigung Ihrer Mitarbeiter. Unklar ist nur, ob sie innerlich kündigen oder sich sogar einen neuen Arbeitgeber suchen.

Weitere Umsetzungshilfen für Ihre Führung im Home-Office

Ihre Umsetzungshilfe Nr. 85: Wie führen Sie Ihre Mitarbeiter im Home-Office.
Ihr Online-Workshop: Führen im Home-Office am 25. Februar 2021

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Auftritt im Homeoffice

(C) 2021: Das Homeoffice erobert die Wohnzimmer

Sind Sie schon einmal mit Ihrem Schlafanzug zum Kunden gegangen? Gehen Sie regelmäßig mit dem Nachthemd ins Büro?

Auf die Idee kämen Sie nicht. Warum machen das Menschen im Homeoffice?

Wer gegenüber Mitarbeitenden, Kunden und Lieferanten professionell auftreten will, kleidet sich entsprechend. Mir hat man mal beigebracht: “Lieber over-dressed, als under-dressed.

Soweit will ich heute nicht gehen, dass Sie mit Kostüm oder Anzug vor dem Laptop sitzen müssen. Aber bemühen Sie sich Ihrem Gegenüber zuliebe so viel, dass Sie wertschätzend und professionell wirken.

Unsere Umsetzungshilfen für die ONLINE Video-Session daheim:

  1. Kleiden Sie sich so, wie Sie es tun, wenn Sie die Person in Präsenz treffen würden. Ich trage bei meinen Seminaren stets ein Hemd mit wenig Kontrast. Für die Kamera ist ein weißes Hemd übrigens Gift.
  2. Das gleiche gilt für die Körperhygiene. Es ist erlaubt, im Homeoffice rasiert vor die Kamera zu treten und die Haare nach dem Duschen geföhnt zu haben.
  3. Ton und Bild sind das Herz der ONLINE Arbeit, also benutzen Sie ein ordentliches Headset. Selbst mein “digital native” Sohn hat ein kabelgebundenes Headset. Bluetooth ist cool aber macht immer wieder Probleme zu Zeitpunkten, wo Sie es nicht gebrauchen können.
  4. Geschlossene Gaming-Headsets führen dazu, dass Sie sich selbst nicht mehr richtig hören und dadurch zu laut sprechen. Das ermüdet sehr schnell die Stimmbänder.
  5. Wenn Sie die Laptop Kamera benutzen, stellen Sie diese so hoch, dass Sie waagerecht in die Kamera schauen. Könige sitzen auf einem Thron, damit die Untertanen von unten nach oben schauen müssen. Das wollen Sie Ihrem Gegenüber nicht zumuten.
  6. Vermeiden Sie elektronische Hintergründe. Zum einen sehen diese unnatürlich aus und es wirkt oft so, als hätten Sie etwas zu verbergen. Ein Firmenaufsteller hinter Ihnen wirkt professionell und trennt daheim Beruf von Privat.
  7. Viele Menschen beklagen durch Homeoffice den Verlust der persönlichen Kontakte und Bindung. Nutzen Sie Ihren Bildhintergrund um ein Stück Ihrer Persönlichkeit preis zu geben. Sie entscheiden, was der Gegenüber von Ihnen sieht. Nutzen Sie diesen Vorteil.
  8. Professionelles Licht (Softbox) muss es nicht sein, aber vermeiden Sie Gegenlicht. Entweder Sie verdunkeln Ihren Arbeitsbereich oder nutzen den oben erwähnten Firmenaufsteller, den Sie nach Feierabend schnell wieder einrollen.

Wenn Sie mehr über das Arbeiten im Homeoffice erfahren möchten, kommen Sie am 25.02.2021 in unser ONLINE Seminar “Führen im Homeoffice.”

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Sie haben keinen Grund mit Anerkennung zu geizen

© PantherMedia /scanrail

Immer wieder fragen sich Vorgesetzte wie man Ergebnisse richtig belohnt. Was machen wir zum Beispiel mit der Mitarbeiterin, die seit drei Jahren null krankheitsbedingte Fehltage hat? Einige beantworten diese Frage mit Tankgutscheinen, mit Präsentkörben oder gar mit einer Prämie oder Sonderurlaub. Es scheint einfacher Goldbarren zu verteilen, als Zeit in Wertschätzung zu stecken. Ist doch verrückt! Oder?

Präsentkörbe und Prämien sind aus zwei Gründen gefährlich. Zum einen wecken sie Erwartungen für die Zukunft. Wenn künftig der Präsentkorb trotz gleichen Engagements entfällt, dann ruiniert er die Einsatzfreude. Zum anderen entwertet die Prämie vielleicht die Anstrengung, da sie als zu niedrig empfunden wurde. So opfern Sie einen freien Sonntag, um Ihren besten Kumpel beim Umzug zu helfen. Würden Sie meinen Umzug auch stemmen? Ich fürchte, dass ich nicht auf Ihren Einsatz zählen kann. Selbst dann nicht, wenn ich Ihnen 35 Euro zahlen würde. Ihre emotionale Verpflichtung zu Ihrem besten Kumpel zählen mehr als meine 35 Euro.

Machen Sie es besser: Teilen Sie mit Ihren Mitarbeitern Ihren knappsten Rohstoff. Spendieren Sie Ihnen Ihre Wahrnehmung, Zeit und Anerkennung. Dies ist nicht nur der günstigere Weg, um die Motivation Ihrer Mitarbeitern zu halten, sondern hält auch länger an. Erwischen Sie Ihre Mitarbeiter beim Gut machen. Gehen Sie im obigen Beispiel zur Mitarbeiterin und sagen Sie “Danke für null krankheitsbedingte Fehltage in den letzten drei Jahren.”

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Welche Erwartungen haben Sie an einen Mitarbeiter im Homeoffice?

“Jeder Mitarbeiter ist nur so gut, wie er die Erwartungen des Vorgesetzten erfüllt.”

Wenn das so stimmt, müssen Vorgesetzte ihre Erwartungen offenlegen.

Durch die fehlende Anwesenheit der Mitarbeiter denken Vorgesetzte mitunter, dass sich die Führungsarbeit erledigt hat. Aber in Zeiten des mobilen Arbeitens ist es umso wichtiger, dass die Mitarbeiter wissen, wann Ihr Vorgesetzter mit ihnen zufrieden ist.

Aber was sind geeignete Erwartungen an Mitarbeiter im Homeoffice?

Die Antwort auf diese Frage gibt es am Montag 14.12.21 9-12 Uhr in unserem ONLINE-Seminar “Führen im Homeoffice, Führen auf Distanz”. Es sind noch Plätze frei.

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“Chef, Ich habe Kopfschmerzen!”

(C) PantherMedia 4886604

Ein Mitarbeiter kommt auf den Chef zu und sagt: “Chef, ich habe Kopfschmerzen.”

Klingt nach einer einfachen, alltäglichen Aufgabe einer Führungskraft.

“Dann geh doch zum Arzt”, sagt der Vorgesetzte.

Wollte der Vorgesetzte, dass der Mitarbeiter zum Arzt geht?

Nein, wollte er nicht. Warum sagt er es dann? Weil er nicht sicher ist, wie er mit solchen Situationen umgehen soll.

Zweithäufigste Antwort in der betrieblichen Praxis: “Wie schlimm ist es denn?”

Jetzt mutiert der Chef zum Dr. Chef. Der Mitarbeiter sagt: “18% mehr Kopfinnendruck als üblich.” Der Chef entscheidet: “Dann geh doch Heim.” Aber wer kann am besten entscheiden, ob jemand seine Tätigkeit noch ausüben kann?”

Tatsächlich muss der Vorgesetzte in solchen Situationen eine Sache herausfinden: ob der Mitarbeiter sich selbst in der Lage sieht, seine Tätigkeit weiter auszuüben. Die Entscheidung über Arbeitsunfähigkeit trifft nicht der Chef und auch nicht der Arzt.

Über Arbeitsunfähigkeit entscheidet in Deutschland allein eine Person, der Mitarbeiter selber.

Haben Sie auch eine Situation, in der Sie nicht sicher sind, wie Sie vorgehen sollen. Dann haben wir DIE LÖSUNG:

Montag 14.12.2020 13:00-16:15 ONLINE Sprechstunde “Führung in schwierigen Zeiten”

Es sind noch ausreichend Plätze frei: melden Sie sich an. Sie erhalten genau zu Ihrem Thema die Antwort der Führungsexperten Enrico Briegert + Thomas Hochgeschurtz.

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Home-Office: Gesetzlicher Rahmen

© PantherMedia / MarianKadlec311

Wenn Ihre Mitarbeiter im Home-Office arbeiten, sollten Sie folgende gesetzliche Regeln berücksichtigen:
Arbeitszeitgesetz: Natürlich gelten auch die Regeln des Arbeitszeitgesetzes. Delegieren Sie die Pflicht zur Dokumentation der Arbeitszeit die über acht Stunden hinaus geht an Ihre Mitarbeiter*innen. (Das Urteil des EuGH zur generellen Aufzeichnungspflicht der Arbeitszeit ist noch nicht in deutsches Recht umgesetzt.)
Arbeitsstätten-Verordnung: Diese Verordnung gilt nur für Telearbeitsplätze. Ein Telearbeitsplatz liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber den Heimarbeitsplatz zusätzlich zum Laptop auch mit Mobiliar ausstattet. Dann ist zum Beispiel eine Gefährdungsbeurteilung zwingend erforderlich.
Haftung bei Unfällen: So lange wie der Mitarbeiter tatsächlich für das Unternehmen arbeitet, gilt der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. So ist der Weg zum Drucker versichert, die Kaffeepause hingegen nicht.
Mitbestimmung durch Betriebsrat: Bei der Planung und Umsetzung hat der Betriebsrat umfassende Unterrichtungs- und Mitbestimmungsrechte.

Führen im Home-Office

Weitere Tipps zur Führung im Home-Office finden Sie in Ihrer Umsetzungshilfe Nr. 85: Wie führen Sie Ihre Mitarbeiter im Home-Office. Nutzen Sie auch Ihre halbtägigen Online-Workshop: Führen im Home-Office am 14. Dezember 2020.

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Belohnungen und Drohungen verhindern Einsicht

Verhalten schnell beeinflussen? Am einfachsten geht es mit Belohnungen oder Drohungen. Wer eine gute Idee hat – bekommt eine KVP-Prämie. Wer den Mund-Nasen-Schutz in der Kantine nicht trägt – wird abgemahnt. Führung durch Lust und Pein gilt als sozial akzeptiert, macht Führung scheinbar einfach, ist aber nicht nachhaltig.

Nachhaltige Verhaltensbeeinflussung ist nur möglich, wenn wir freiwillig die Maske tragen oder Ideen einbringen. Wir fühlen uns innerlich für unser Verhalten verantwortlich. Dieses Gefühl stellt sich aber nur ein, wenn wir das Verhalten ohne besonderen äußeren Druck ausüben. Dabei wird nicht nur die Strafe als Druck empfunden – sondern auch eine hohe Belohnung. Eine hohe Belohnung bringt uns dazu, bestimmte Dinge zu tun, ohne, dass wir innerlich die Verantwortung für unser Handeln übernehmen. Ohne erneute Belohnung keine Wiederholung des Verhaltens!

Indem Sie als Führungskraft Ihre meiste Zeit und meiste Kraft in die Erzeugung von Einsicht stecken, geben Sie Ihren Mitarbeitern die Chance das gewünschte Verhalten freiwillig zu zeigen. Verzichten Sie konsequent auf Prämien zur Verhaltensbeeinflussung. Und bei Fehlverhalten reagieren Sie angemessen. Fangen Sie bei den meisten Fehlverhalten mit einem Gespräch oder einem Gespräch mit Notiz an. Und verzichten Sie dabei auf Drohungen wie, beim nächsten Mal hast du ein Gespräch in der Personalabteilung oder beim nächsten Mal mahnen wir dich ab. Es reicht, wenn Sie Ihren Mitarbeiter über das richtige Verhalten aufklären.
Beispiel: “Thomas, du trägst gerade keinen Mund-Nasen-Schutz. Damit verstößt du gegen unserer Hygiene-Regeln. Trage bitte zum Schutz der Kollegen künftig den Mund-Nasen-Schutz beim Betreten der Kantine.”

Übrigens: Ihr Führungstraining ohne Mund-Nasen-Schutz als Online-Seminar am 7. Dezember 2020. Alle Infos finden Sie hier.

Ressourcen: Cialdini, Robert B. (2013): Die Psychologie des Überzeugens, 7. Auflage, Verlag Hans Huber, Hogrefe AG, Bern.

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