Wie lange darf ein Arzt rückwirkend arbeitsunfähig schreiben?

Erstbescheinigung

“Eine Rückdatierung des Beginns der Arbeitsunfähigkeit auf einen vor dem Behandlungsbeginn liegenden Tag ist ebenso wie eine rückwirkende Bescheinigung über das Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit nur ausnahmsweise und nur nach gewissenhafter Prüfung und in der Regel nur bis zu drei Tagen zulässig.”

§5 Abs. 3 S. 2 Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie

Gemäß der Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie darf die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung maximal für drei Tage rückwirkend ausgestellt werden.

Was wenn die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung länger als drei Tage zurückdatiert wurde?

Dann könnte der Arbeitgeber die Richtigkeit der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit anzweifeln. Der Beweiswert des Attestes ist dann erschüttert. Es liegt dann beim Arbeitnehmer seine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit zu beweisen. Dies kann zum Beispiel durch Zeugenaussage des behandelten Arztes geschehen. Gelingt dieser Beweis nicht, dann hat der Mitarbeiter keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Bild: © PantherMedia / Bernd Leitner

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Motivation in Zeiten der Veränderung

TOP Motivatoren und Demotivatoren
(C) Briegert+Hochgeschurtz 2019

Oft werde ich gefragt, wie Vorgesetzte die Motivation in Zeiten der Veränderung hochhalten können.

Hier die Lösung:

In unseren Seminaren fragen wir regelmäßig ab, was Menschen besonders motiviert und besonders demotiviert.

Wir haben diese Abfrage in den letzten acht Jahren ca. 2000-mal durchgeführt und etwas Verrücktes festgestellt:

Das Ergebnis sieht immer gleich aus. Egal welche Branche, egal welche Hierarchiestufe, egal ob in Wachstumsphasen oder in Abwärtsbewegungen der Wirtschaft.

Und das Ergebnis ist auch keine Überraschung: Die fünf häufigsten Motivatoren sind (siehe auch: UH73: Was wirklich motiviert):

  1. Erfolg
  2. Anerkennung der Leistung
  3. gutes Team
  4. Herausforderung
  5. Handlungsspielraum

Eben so spannend und für Phasen der Veränderung sind die fünf häufigsten Demotivatoren (siehe UH72: Was demotiviert wirklich)

  1. Mangelnde Anerkennung und Wertschätzung
  2. Sinnlose Arbeit
  3. Ungerechte Behandlung und ungerechtfertigte Kritik
  4. Fremdbestimmung
  5. Mangelnde Rückendeckung durch den Vorgesetzten

Gerade in Zeiten der Veränderung fühlen sich Mitarbeiter fremdbestimmt.

Die Gerüchteküche brodelt, der Chef meidet die Kantine und lässt sich verleugnen; dann ist dies für die Mitarbeiter ein sicherer Indikator für aufziehende Probleme.

Die Anzahl der Gespräche und Meetings hinter verschlossenen Türen nimmt zu. Die Vorgesetzten sind plötzlich nicht mehr erreichbar. Die Mitarbeiter bemerken jede Verhaltensänderung ihrer Führungskräfte und beobachten in schwierigen Zeiten besonders sensibel die Bewegungen und Handlungen der Chefs.

Gerade wenn das Klima ungemütlich wird, ist der Kommunikations- und Führungsbedarf besonders hoch. Die Gerüchteküche füllt das Kommunikationsloch der Vorgesetzten immer zuverlässig aus.

Der Druck auf Führungskräfte zu Krisenzeiten ist hoch. Auf der einen Seite müssen mitunter unangenehme Entscheidungen getroffen und kommuniziert werden. Auf der anderen Seite sind sie weiter auf die Unterstützung und Loyalität der Belegschaft angewiesen.

Unsere 10 Tipps, wie Sie die Motivation in Zeiten der Veränderung erhalten:

  1. Präsenz zeigen
  2. Kommunizieren Sie direkt
  3. Wecken Sie Verständnis durch rechtzeitige Informationen
  4. Seien Sie vorhersagbar
  5. Wiederholen Sie Ihre Kernaussagen
  6. Zeigen Sie Verständnis für die Ängste Ihrer Mitarbeiter
  7. Seien Sie ehrlich
  8. Seien Sie fair
  9. Falls Kündigungen notwendig sind, geben Sie den Mitarbeitern maximal viel Zeit – nicht in letzter Minute Kündigen
  10. Geben Sie Gestaltungsspielräume

Alle Tipps in der UH1: Kriesenkommunikation, oder bei unseren nächsten offenen Seminaren:

Werden Sie der perfekte Chef: Nicht-Technisches-Training 26.-27.11.19 in Stuttgart-Echterdingen

Führen, der schnelle Einstieg – Vom Mitarbeiter zum Vorgesetzten – Intensiv-Seminar 3.12.-4.12.19.

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Arbeitsunfähigkeit per Whats App – Rechtens?

(C) 2019 Enrico Briegert

Seit Anfang dieses Jahres können sich Arbeitnehmer zum Beispiel bei Erkältung bis zu drei Tage per Internet arbeitsunfähig schreiben lassen. Nur müssen Arbeitgeber diese Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anerkennen? Wir meinen nein!

Feststellung der Arbeitsunfähigkeit darf nur auf Grund ärztlicher Untersuchung erfolgen

Die Arbeitsunfähigkeit darf nur auf Grund ärztlicher Untersuchung festgestellt werden, so steht es im §4 Abs. 1 S. 2 der Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie. Dazu muss der Arzt den körperlichen, geistigen oder seelischen Gesundheitszustand des Arbeitnehmers beurteilen. Die ist bei der Krankschreibung per Internet oder Whats App aber nicht der Fall. Damit ist der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Der Arbeitgeber muss diese Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht akzeptieren.

Und nun?

Sie können Internet-AUs ablehnen. Nur wenn der Mitarbeiter sich morgens auf der Bettkannte gegen das Unternehmen entschieden hat, dann wird er Wege finden. Wenn es nicht mehr per Whats App geht, dann hilft der Weg in die nächste Praxis. Wenn Sie

Weitere Umsetzungshilfen:

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Greifen Sie zum Äußersten, reden Sie mit Ihren Mitarbeitern. Trainertipps für Ihre Schulungen – Neue Umsetzungshilfe

Wie stellen Sie sicher, dass Ihre Botschaften Ihre Mitarbeiter auch wirklich erreichen?
Wir empfehlen, dass Sie zum Äußersten greifen und mit Ihren Mitarbeitern direkt kommunizieren.

In der Regel ist Ihr Ziel Einsicht bei Ihren Mitarbeitern zu erzeugen. Und Einsicht entsteht im Kopf des zu Überzeugenden, also müssen Sie Fragen stellen. Nutzen Sie Ihre Umsetzungshilfe Nr. 84 für erfolgreiche Trainings- und Informationsveranstaltungen. Ihre Umsetzungshilfe in Kürze:

1. Nutzen Sie Flipchart, statt Powerpoint

2. Stellen Sie einfache und präzise Fragen. Vermeiden Sie Doppelfragen und warten Sie auf die Antwort.

3. Beziehen Sie alle Mitarbeiter in Ihre Schulung ein, indem Sie Ihre Mitarbeiter direkt ansprechen.

4. Halten Sie Kurs und lassen Sie sich nicht von Gegenfragen abbringen.

Ihre Umsetzungshilfe Nr. 84 finden Sie hier.

Ressourcen:
© Bildagentur PantherMedia / Alexander Limbach

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Erfolgreiche Krisenkommunikation


© panthermedia.net /
Frank Täubel

Industrie 4.0. Handelskrieg. Diesel-Krise. Bankencrash. Die Gerüchteküche brodelt in vielen Branchen. Die Anzahl der Gespräche und Meetings hinter verschlossenen Türen nimmt zu. Die Vorgesetzten sind plötzlich nicht mehr erreichbar. Dabei ist gerade jetzt der Kommunikationsbedarf besonders hoch. Fehlende direkte Kommunikation der Vorgesetzten wird dann durch Rauchraumgespräche und Flurfunkt ersetzt. Vermeiden Sie als Führungskraft die typischen Fehler in Krisenzeiten:

Seien Sie vor Ort

Erhöhen Sie Ihre Erreichbarkeit und verstecken Sie sich nicht in Ihrem Büro. Geben Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Möglichkeiten die aktuelle Situation mit Ihnen zu besprechen. Offene-Tür-Kultur ist in Krisenzeiten besonders wichtig, aber auch hohe Präsenz an den öffentlichen Plätzen (Kantine, Pausenräume, Eingangsbereich).

Persönliche Gespräche schlagen E-Mail und Aushänge

Persönliche Kommunikation ist gerade in Krisenzeiten E-Mail-Kommunikation deutlich überlegen, da Sie die Reaktion auf Gesagtes direkt erhalten. Augenkontakt ist wichtig. Ihr Mitarbeiter bemerkt wie schlecht die Lage ist, wenn Sie auf seine Schuhe schauen und nicht in seine Augen!

Seien Sie ehrlich, transparent und vorhersagbar

Erklären Sie Ihren Mitarbeitern die Situation transparent und nachvollziehbar. Erläutern Sie warum Veränderungen erforderlich sind. Jede schlechte Erklärung ist besser als keine Erklärung. Indem Sie rechtzeitig die Notwendigkeit unangenehmer Entscheidungen ankündigen, vermeiden Sie permanente Angstzustände innerhalb Ihrer Belegschaft. Ihre Mitarbeiter lernen, dass sie nicht ohne Vorwarnung mit unangenehmen Entscheidungen rechnen müssen. Die Alternative hierzu ist permanente Angst.

Natürlich hoffen Ihre Mitarbeiter auf positive Nachrichten. Bleiben Sie jedoch ehrlich. Setzen Sie Ihre Glaubwürdigkeit nicht aufs Spiel, indem Sie unangemessenen Optimismus verbreiten. Bereiten Sie Ihre Mitarbeiter darauf vor, dass sich Ihr Arbeitsumfeld ändern wird und die Rückkehr zum früheren Status sehr unwahrscheinlich ist.

Seien Sie fair

Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter auch in schwierigen Situationen mit Respekt. Im Kündigungsfall wird die Loyalität und Produktivität der im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter durch Ihr Verhalten den ausscheiden Mitarbeitern gegenüber beeinflusst.

Warten Sie mit der Kündigung nicht bis zur letzten Minute

Wenn Kündigungen erforderlich sind, warten Sie nicht bis zur letzten Minute. Wenn Ihre Mitarbeiter feststellen, dass ihnen für Ihre Lebensplanung wichtige und hilfreiche Informationen vorenthalten wurden, entsteht eine Spirale des Misstrauens, die sehr destruktiv und noch über Jahre Spuren hinterlassen kann.

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Fall der Woche (28.05.2019)

(c) 2019 Panthermedia_1128757

Ein Mitarbeiter meldet sich montags vor Arbeitsbeginn beim Vorgesetzten für drei Tage arbeitsunfähig (A.U.).

Am Tag der Rückkehr (Donnerstag) fragt der Vorgesetzte, ob der Mitarbeiter für die krankheitsbedingte Fehlzeit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) hat.

Der Mitarbeiter bestätigt dies und verspricht dem Vorgesetzten diese am Freitag mitzubringen.

Am Freitag erinnert der Vorgesetzte den Mitarbeiter. Der sagt, dass er die AUB Montag mitbringt.

Montag schaut der Vorgesetzte in die Daten der elektronischen Zeiterfassung und stellt fest, dass der Mitarbeiter für die drei Krankheitstage beim Zeitbeauftragten Urlaub hat eintragen lassen.

Was würden Sie tun?

Der Vorgesetzte fragte, was rechtlich möglich ist?

Hat der Mitarbeiter hat die Informationspflicht bei Arbeitsunfähigkeit eingehalten? Diese Frage ist mit „ja“ zu beantworten.

Hat der Mitarbeiter die Nachweispflicht eingehalten? Diese Frage ist mit „ja“ zu beantworten, da die Arbeitsunfähigkeit nicht länger als drei Tage war.

Wurde der Urlaub korrekt genehmigt? Die nachträgliche Änderung in Urlaub ist eine Selbstbeurlaubung. Der Urlaub wird in der Regel vom Vorgesetzten gewährt. Mit der Änderung von „Arbeitsunfähigkeit“ in „Urlaub“ hat der Mitarbeiter einen nicht gewährten Urlaub angetreten.

Im ersten Augenblick könnte man annehmen, dem Unternehmen sei kein Schaden entstanden. Im Gegenteil, der Mitarbeiter hat seinem Unternehmen etwas Gutes getan.

Trotzdem darf der Vorgesetzte den Fall nicht als Bagatelle behandeln.

Eventuell hatte der Mitarbeiter schon am Freitag vor der A.U. Meldung erkannt, dass er am Montag keinen Urlaub gewährt bekommen würde. So hätte er sich einen Vorteil verschafft.

In diesem Fall wäre eine Gespräch mit schriftlicher Gesprächsnotiz angemessen.

Wenn Sie Ihren Fall mit uns diskutieren wollen, schicken Sie uns einfach eine Mail.

Oder diskutieren Sie live mit uns: Di. 02.07.2019 “Fehlzeiten reduzieren, Mitarbeiter motivieren” in Stuttgart.

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Geld oder Liebe?

panthermedia.net/krsmanovic

Aus welchen Gründen machen Ihre Mitarbeiter ihren Job?
Die häufigste Antwort: Weil sie dafür bezahlt werden. Also Geld statt Leidenschaft.
Nur reicht es, wenn Ihre Mitarbeiter nur des Geldes wegen kommen? Kommt darauf an, was sie von Ihren Mitarbeitern erwarten.
Dienstleistung lässt sich kaufen – Leidenschaft nicht!

Wie arbeitet jemand, der nur des Geldes wegen kommt? Wenn jemand nur der Kohle wegen kommt, dann er macht er alles um seinen Job zu behalten. Aber warum sollte er mehr tun? Überhaupt, wie viele Tage im Jahr muss man zur Arbeit kommen, ohne Geld zu verlieren? Eine Antwort liefert das Entgeltfortzahlungsgesetz.
Welche Entscheidung wird dann auf der Bettkante wahrscheinlicher? Der tägliche Kampf mit der Schwerkraft wird öfter verloren. Und neben der Arbeitsunfähigkeitsquote hängen auch Qualität und Arbeitssicherheit an der Motivation der Mitarbeiter.

Wie Sie vorbeugen? Geben Sie Ihren Mitarbeitern ganzheitliche, bedeutsame und vielseitige Aufgaben mit Handlungsspielraum. Je erfolgreicher Sie das Motivationspotenzial einer Aufgabe erhöhen, desto seltener müssen Sie Fehlzeitengespräche führen.

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Wie motivierte man Mitarbeiter über 55?


© panthermedia.net / Boris Zerwann

Was soll die Frage? Ist die Motivation eine Funktion des Alters? Egal ob 25 oder 55: Menschen bevorzugen ganzheitliche, vielseitige und bedeutsame Aufgaben, mit Handlungsspielraum. Menschen haben gerne Erfolg, möchten dafür Anerkennung und arbeiten gerne in guten Teams. Zwar ist der eine oder andere Punkt für den einen wichtiger als für den anderen, aber es liegt nicht am Alter. Die Arbeitsmotivation hängt nicht am Lebensalter des Mitarbeiters!

Warum dann trotzdem häufig diese Frage? Einige Vorgesetzte haben erlebt, dass bei einigen Mitarbeiter ab einem bestimmten Alter die Bereitschaft zur Leistung abnimmt. Mitarbeiter machen dann nur noch das nötigste und auch nur noch dann, wenn man sie anspricht.

Nur liegt dies am Alter? Nein – sondern es liegt an den Erlebnissen im Laufe der Berufsjahre. Wenn ein Mitarbeiter den Sinn seiner Arbeit nicht (mehr) erkennen kann, keine Anerkennung bekommt, keinen Handlungsspielraum bei der Ausführung hat, häufig aus seiner Sicht falsche Entscheidungen umsetzen muss, sich nicht mit seiner Arbeit identifizieren kann, was motiviert ihn dann noch zur Arbeit? Es bleibt nur noch ein Motiv: das pünktliche Gehalt. Der Mitarbeiter macht seinen Job nur noch, weil er dafür bezahlt wird.

Wie arbeitet ein Mitarbeiter, der nur noch des Geldes wegen kommt? Er macht das, was der Chef sagt. Der Mitarbeiter arbeitet nur nach Vorschrift. Der Mitarbeiter unternimmt alles, um sein Gehalt nicht zu gefährden. Aber er hat keinen Grund, auch nur einen Handschlag mehr zu tun. Der Mitarbeiter hat seinem Arbeitgeber, seinem Vorgesetzten innerlich gekündigt.

Und jetzt kommt in manchen Branchen der Tarifvertrag ins Spiel. Jetzt steht zum Beispiel im Tarifvertrag, dass die ordentliche Kündigung ab dem 55 Lebensjahr ausgeschlossen ist. Beim innerlich gekündigten Mitarbeiter führt der verbesserte Kündigungsschutz zu einem Rückgang der Leistung. Aber nicht das Alter ist die Ursache für den Leistungsrückgang, sondern das demotivierende Arbeitsumfeld der Vergangenheit.

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Was sind gute Gespräche nach Arbeitsunfähigkeit?

© panthermedia.net / alphaspirit

Wenn Mitarbeiter aus Arbeitsunfähigkeit zurückkommen, versuchen viele Vorgesetzte die Krankheit herauszufinden.

Der ein fragt: „Was hattest Du denn?“, der andere: „Wie geht’s Dir?“, in der Hoffnung, dass der Mitarbeiter erklärt, was er hatte.

Mitarbeiter können die Antwort auf solche Fragen verweigern.

Sie können sogar die Unwahrheit sagen. Aber egal, ob der Mitarbeiter die korrekte Diagnose wiedergibt oder eine falsch. Ich frage mich: was machen Vorgesetzte mit der Information?

Was macht der Vorgesetzte mit der Information, dass sein Mitarbeiter ein Furunkel am Gesäß hatte? Haben Führungskräfte automatisch eine medizinische Zusatzausbildung?

Und wie wertschätzend empfinden Sie die Frage Ihres Chefs: „Was hattest Du denn?“ Klingt aus der Frage Vertrauen heraus, oder doch eher das Gegenteil?

Wenn Ihr Mitarbeiter arbeitsunfähig war und wieder da ist, freuen Sie sich und sagen Sie Ihm, dass Sie sich freuen. Führen Sie ein wertschätzendes Begrüßungsgespräch. Mehr nicht.

Und weil das in der Praxis schlechter funktioniert, als in der Theorie, bieten wir erstmals unser Seminar „Gespräche nach Arbeitsunfähigkeit erfolgreich führen“ als offenes Seminar.

Dort lernen Ihre Führungskräfte die fünf Gesprächstypen, die in Zusammenhang mit Arbeitsunfähigkeit beherrscht werden müssen.

Gespräche nach Krankheit motivierend und erfolgreich führen am 20.09.2019 in Stuttgart.

Die fünf Gesprächstypen sind übrigens:

  1. Begrüßungsgespräch
  2. Anerkennungsgespräch
  3. Fehlzeitengespräch
  4. BEM-Gespräch
  5. Feedback-Gespräch
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Unglaublich, auch Chefs gehen in Urlaub

© panthermedia.net / Randolf Berold

Egal ob zwei Wochen Osterurlaub, mehrwöchiges Auslandsprojekt oder Vorgesetztenwechsel. Wenn der Vorgesetzte vorübergehend von der Bildfläche verschwindet, schlägt die Stunde der Wahrheit.

Eine gute Führungskraft hat seine Mitarbeiter überzeugt.

Überzeugte Mitarbeiter halten die gelebten Prinzipien auch ohne Vorgesetzte hoch.

Mitarbeiter, die über Druck geführt werden, fallen bei Fehlen des Vorgesetzten schnell in alte Verhaltensmuster zurück.

Wenn Sie Führungskraft sind, hinterfragen Sie Ihre Führungsarbeit. Je ehrlicher Sie die folgenden Fragen beantworten, desto größer ist Ihre Verbesserungschance:

  • Wie ist das Ergebnis Ihrer Abteilung in Ihrer Urlaubszeit?
  • Verändern sich die Arbeitszeiten Ihrer Mitarbeiter, wenn Sie Urlaub haben?
  • Werden während Ihrer Abwesenheit Entscheidungen getroffen?

Keine Angst: wenn Ihre Abteilung während Ihres Urlaubs bessere Ergebnisse erzielt, als während Ihrer Anwesenheit, haben Sie einen guten Job gemacht, keinen schlechten.

Wenn Sie Mitarbeiter sind, überlegen Sie sich, ob sich Ihr Verhalten (Arbeitszeit, Arbeitsgeschwindigkeit, Pausenverhalten, Privatarbeit während der Arbeitszeit) während des Urlaubs Ihres Chefs verändert.

Machen Sie es besser: handeln Sie stets so, wie Sie es für richtig halten, egal ob Ihr Chef da ist, oder nicht.

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