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Leider tritt in der Praxis der Fall ein, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich wegen personenbedingter Gründe trennen. Aufhebungsverträge sind dabei eine sinnvolle Alternative zur personenbedingten Kündigung. Leider bergen diese Aufhebungsverträge für den Mitarbeiter das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Am 25.01.2017 veröffentlichte die Agentur für Arbeit eine überarbeitete Geschäftsanweisung für ihre Mitarbeiter, die die Handlungsspielräume für den Abschluss von sperrzeitneutralen Aufhebungsverträgen maßgeblich vergrößert. (1)
Voraussetzungen für einen sperrzeitneutralen Aufhebungsvertrag (1):
- Der Arbeitgeber hat mit Bestimmtheit ein Kündigung in Aussicht gestellt
- Die drohende Arbeitgeberkündigung basiert auf betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen (nicht aber auf verhaltensbedingten Gründen)
- Das Beschäftigungsverhältnis endet nicht früher als bei einer fristgerechten Arbeitgeberkündigung
- Der Arbeitnehmer war nicht unkündbar
- Dem Arbeitnehmer wurde eine Abfindung von bis zu 0,5 Bruttomonatsgehälter für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses gezahlt
Die zwei maßgeblichen Veränderungen gegenüber der alten Geschäftsanweisung sind:
- Bisher galt die Geschäftsanweisung nur für betriebsbedingte Aufhebungsverträge. Nun gilt sie auch für personenbedingte Aufhebungsverträge
- Bisher galt für die Abfindung eine Untergrenze von 0,25 Bruttomonatsgehälter für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses. Diese Untergrenze ist nun weggefallen
Mit dieser neuen Geschäftsanweisung sind nun sperrzeitneutrale Aufhebungsverträge aus personenbedingten Gründen möglich.
Für den Fall, dass der Arbeitsgeber höhere Abfindungen zahlen will, legt man das Ende des Aufhebungsvertrags einfach auf einen späteren Zeitpunkt und stellt den Mitarbeiter unter Fortbezahlung der Bezüge von der Arbeit frei.
Hier noch ein Tipp bezüglich des Beginns der Sperrzeit für den Mitarbeiter:
Bei Aufhebungsverträgen beginnt die Sperrzeit in der Regel mit dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Wird der Mitarbeiter jedoch „unwiderruflich“ von der Arbeit freigestellt, kann die Sperrzeit ausnahmsweise bereits ab dem ersten Tag der Freistellung greifen (BSG, Urteil vom 17.10.2002. B7 AL92/01 R).
Stellen Sie einen Mitarbeiter also 12 Wochen unwiderruflich von der Arbeit frei, gibt es kein Problem, wenn ihm eine Sperrzeit von 12 Wochen droht. Aber Vorsicht bei länger beschäftigten Mitarbeitern über 50 Jahren: für diese verängert sich der Anspruch auf Arbeitslosengeld und somit auch die drohende Sperrzeit.
Mit der neuen Geschäftsordnung der AfA sind nun auch sperrzeitunschädliche Aufhebungsverträge zur Vermeidung krankheitsbedingter Kündigungen möglich.
Ressourcen:
(1) Dr. Klaus Olbertz (2017). „Aufhebungsverträge und Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld.“ Zeitschrift NWB vom 22.05.2017, Seite 1588-1593. NWB Verlag, Bochum.
